[b]Radzi ekspert Maciej Chakowski, wspólnik zarządzający w C&C Chakowski & Ciszek:[/b]

Co do zasady należy w tej kwestii udzielić odpowiedzi przeczącej. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może skutecznie wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy ze szczególnie chronionym związkowcem.

Należy jednak zwrócić uwagę na dość ciekawie kształtujące się orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące sytuacji, w których rozwiązanie stosunku pracy z chronionym związkowcem będzie możliwe i skuteczne (przynajmniej w zakresie nieprzywrócenia takiej osoby do pracy) nawet wobec braku uprzedniej zgody zarządu związku zawodowego.

Należy wskazać tu [b]wyrok SN z 15 maja 2001 r. (sygn. I PKN 393/00), zgodnie z którym niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia zainteresowanego domagającego się przywrócenia go do pracy[/b].

Należy jednak pamiętać, iż tylko wyjątkowo naganne zachowanie, udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego.

Podobnie stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r. (sygn. I PKN 23/00)[/b], uznając, iż „z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy (…). Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy powinien bowiem korzystać jedynie taki działacz związkowy, któremu nie można postawić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i korzystania z pełnionej funkcji związkowej jak ze swoistego parasola ochronnego, chroniącego go przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy”.

Zostało to również potwierdzone w [b]wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. I PK 2/08)[/b], w którym Sąd Najwyższy wskazał, iż „nie jest przeznaczeniem prawa do ochrony określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych restytucja stosunku pracy w sytuacji, w której pracownik dopuścił się szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa albo szczególnie nagannego zachowania, jeżeli rodzi to uzasadnione przekonanie, że przywrócenie pracownika do pracy powodowałoby obniżenie morale pracowników lub budziło zgorszenie albo niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy i wynikające z niej wnioski co do postępowania w przyszłości”.

Należy podkreślić, iż mimo naruszenia zakazu rozwiązania z pracownikiem umowy sąd pracy w niektórych wypadkach, zamiast przywrócić zainteresowanego do pracy, może zasądzić jedynie odszkodowanie.

Podsumowując, należy więc stwierdzić, iż [b]w wyjątkowych okolicznościach będzie możliwe skuteczne (to znaczy – bez zasądzenia przywrócenia do pracy) rozwiązanie umowy z działaczem związkowym.[/b] Oczywiście takie wyjątkowe okoliczności mogą dotyczyć jedynie sytuacji rażącego i ciężkiego naruszenia przez chronionych pracowników obowiązków pracowniczych bądź też przepisów prawa.