Mimo redukcji i kryzysu przyszły emeryt pracuje

[b]– W małej firmie zatrudniam siedmiu pracowników. W związku z kryzysem likwiduję trzy stanowiska. Jedno z nich zajmuje pracownik, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i z jego osiągnięciem nabędzie prawo do emerytury. Zgodnie z kodeksem pracy nie mogę mu wypowiedzieć umowy o pracę. Co mam zrobić, skoro nie jestem w stanie zapewnić mu pracy na dotychczasowej posadzie?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Przykład czytelnika wskazuje na pozorne dobrodziejstwa wyłączenia małych pracodawców spod działania [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=35A0DB8694256B631C6F8B7840A0F031?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). [/link]

[srodtytul]Większym lepiej[/srodtytul]

Ograniczenie zakresu podmiotowego tej ustawy do zatrudniających co najmniej 20 pracowników spotkało się w wielu środowiskach z przychylnym przyjęciem, ba, niemal z entuzjazmem. Ujęcie zatrudniającym poniżej 20 osób czasochłonnych procedur przygotowawczych czy obowiązku wypłaty odpraw na pierwszy rzut oka wygląda na regulację korzystną dla drobnych przedsiębiorców. Głównie za sprawą usprawnienia procedur i obniżenia kosztów redukcji zatrudnienia. Ale to, że nie objęto ustawą małych pracodawców, niesie ze sobą też pewne niedogodności.

Dotyczy to szczególnie art. 5 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. W obliczu obiektywnych konieczności pozwalają one większym pracodawcom zmienić warunki lub rozwiązać stosunki pracy z podwładnymi, którzy z mocy licznych przepisów podlegają szczególnej ochronie.

Choć brzmi to paradoksalnie, ograniczenie ochrony działa korzystnie na rynek pracy. Pozwala zachować elementarną racjonalność w zatrudnieniu i w ogólnym rozrachunku utrzymać miejsca pracy. Niewątpliwie zmniejsza też obawę przed przyjmowaniem nowych osób.

[srodtytul]Kłopoty mniejszych[/srodtytul]

Co ma jednak zrobić mały pracodawca z mniej niż 20 osobami, który obiektywnie zmuszony likwiduje stanowisko, na którym zatrudnia pracownika chronionego, np. w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.)?

Kodeks pracy, bo tylko te przepisy można tu zastosować, przewiduje, że wypowiedzenie takiej osobie umowy jest możliwe jedynie w trzech wypadkach:

- gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.),

- likwidacji pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.),

- ogłoszenia upadłości pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.).

W innych sytuacjach nie wolno definitywnie rozstać się z podwładnym. Poza przypadkiem określonym w art. 43 pkt 2 k.p. nie będzie też możliwe wypowiedzenie zmieniające w zakresie umówionego stanowiska (rodzaju) pracy i to nawet wtedy, gdy takie stanowisko faktycznie przestanie istnieć (jak u czytelnika).

Te ograniczenia wskazują na to, że pracodawca nie może wypowiedzieć (zarówno definitywnie, jak i zmieniająco) umowy pracownikowi chronionemu w myśl art. 39 k.p. Nie może tego zrobić nawet wtedy, gdy likwiduje stanowisko pracy.

[srodtytul]Zostaje porozumienie[/srodtytul]

Wprawdzie zakaz wypowiedzenia nie zamyka stronom drogi do zawarcia w tej sprawie porozumienia, ale to tylko możliwość, na którą pracownik wcale nie musi się godzić. Wątpię więc, żeby na to przystał, uwzględniając obecną sytuację na rynku pracy.

W efekcie ograniczenia zakresu stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych zatrudniających poniżej 20 osób postawiono pod ścianą. Mając pracowników pozostających pod szczególną ochroną, mali pracodawcy nie mogą skorzystać z ograniczenia tej ochrony w razie konieczności redukcji czy zmiany warunków zatrudnienia, z jakiej mogą skorzystać objęci ustawą o zwolnieniach grupowych, a więc zatrudniający powyżej 20 pracowników.