Niekonkretność dyskwalifikuje wypowiedzenie

Spełnienie tych wymogów podlega ocenie sądu w razie wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Przy czym podstawą oceny sądu pracy, czy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, jest przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę podana w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi lub ewentualnie w innych dokumentach wręczonych podwładnemu wraz z wypowiedzeniem.

[srodtytul]Ocena konkretności[/srodtytul]

W praktyce nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy pracodawcy nie wskazują w ogóle żadnej przyczyny wypowiedzenia. Zdarza się też, że jest ona niejasna lub niedostatecznie konkretna, a przez to i niezrozumiała dla pracownika. Istotne jest przy tym, że przy ocenie konkretności przyczyny wypowiedzenia spojrzenie na podaną przyczynę musi następować z punktu widzenia pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie.

Jak bowiem podkreślał[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99), ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy.[/b] Gdyż to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego też wskazanie przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia np. niewłaściwego wykonywania przez pracownika obsługi pojazdu może być uznane za dostatecznie skonkretyzowaną przyczynę wypowiedzenia wówczas, gdy zatrudniony nie kwestionuje konkretności podanej przyczyny wypowiedzenia, a wręcz przeciwnie, polemizuje w pozwie ze stanowiskiem pracodawcy.

W takim przypadku uznać należy, że mimo iż z punktu widzenia osoby trzeciej podana przyczyna wypowiedzenia jest niejasna i ogólnikowa, należy ją potraktować jako konkretną i zrozumiałą dla pracownika, któremu złożono wypowiedzenie, a zatem spełniającą warunki z art. 30 § 4 k.p. Natomiast w razie sporu między stronami rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie, czy w danym przypadku sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe i jasne.

[srodtytul]Istotna treść dokumentu[/srodtytul]

Pracodawca nie może wykazać zasadności złożonego pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż ta wskazana w treści dokumentu wypowiedzenia. Jeśli więc szef w swoim oświadczeniu nie wskazał pracownikowi konkretnej przyczyny wypowiedzenia, to nie będzie już mógł jej uzupełnić w toku postępowania sądowego. Dlatego też bezskuteczne byłyby próby późniejszego uzupełniania lub konkretyzowania przyczyny wypowiedzenia w czasie procesu przed sądem pracy. Podobnie też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 423/98)[/b], stwierdzając, że pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Sądowa ocena zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie może bowiem wykraczać poza okoliczności podane w oświadczeniu pracodawcy.

[b]Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być znana temu pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę. Potwierdzał to wyraźnie Sąd Najwyższy także w uzasadnieniu wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 177/07)[/b], stwierdzając, że zasadą jest, iż już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą zatem służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia. Nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

Podkreślić także należy, że warunku podania pracownikowi w dokumencie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi. Zwracał na to uwagę w sposób jednoznaczny [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98)[/b]. Przepis art. 30 § 4 k.p. wyraźnie bowiem stanowi, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie ma być wskazana w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a ponieważ oświadczenie to powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), to wobec tego także i przyczyna wypowiedzenia powinna być ujęta w piśmie lub pismach skierowanych do pracownika.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Brak wskazania przyczyny lub podanie przyczyny niekonkretnej dyskwalifikuje wypowiedzenie i powoduje, że sąd pracy uwzględni roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o zasądzenie mu odszkodowania.[/ramka]