Pracę ośmiogodzinną można zorganizować w formie zadań albo podzielić na zmiany

Zatrudnieni w systemie podstawowym pracują maksymalnie osiem godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przekroczenie tych limitów powoduje nadgodziny, za które trzeba dodatkowo płacić. Gdy są dobowe – normalne wynagrodzenie oraz dodatek (50 lub 100 proc.). Jeżeli natomiast powstały z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, to poza normalnym wynagrodzeniem oddajemy załodze dzień wolny w innym terminie (do końca okresu rozliczeniowego) albo płacimy 100-proc. dodatek. Przypominam, że praca nadliczbowa to wyjątek. Jest uzasadniona, gdy:

- wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy lub

- trzeba prowadzić akcję ratowniczą, aby chronić życie lub zdrowie ludzkie, mienie bądź środowisko albo usunąć awarię.

[srodtytul]Grafik nawet na pół roku[/srodtytul]

Podstawowy czas pracy planujemy i rozliczamy w terminie nieprzekraczającym czterech miesięcy. Ale uwaga, ten okres rozliczeniowy wolno wydłużyć do:

- sześciu miesięcy – w rolnictwie lub hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

- 12 miesięcy – gdy takie wydłużenie uzasadniają nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne.

Taką decyzję trzeba jednak skonsultować ze związkami zawodowymi. A gdy takich w firmie nie ma lub nie wyrażają zgody na wydłużenie okresów rozliczeniowych, to o ich modyfikacji trzeba uprzedzić inspektora pracy. Z przepisów nie wynika, w jakim terminie czy formie należy tego dokonać. Dla celów dowodowych warto zrobić to na piśmie i wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

[srodtytul]Załoga musi odpoczywać[/srodtytul]

Odpowiednie normy czasu pracy to nie wszystko, o czym trzeba pamiętać. Zatrudnionym (bez względu na organizację czasu pracy) przysługuje odpowiedni odpoczynek. Wynosi on co najmniej 35 godzin tygodniowo i obejmuje co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy. Ta przerwa stanowi też naturalne ograniczenie pracy w nadgodzinach, bo w systemie podstawowym, po zsumowaniu dobowego odpoczynku i dniówki, w ciągu doby nie może być ich więcej niż pięć (24 godziny – 11 godzin odpoczynku = 13 godzin pracy; 13 godzin pracy – ośmiogodzinna norma = pięć nadgodzin).

[srodtytul]W podstawowym na zmiany[/srodtytul]

System podstawowy łączymy bardzo często z pracą zmianową. Wtedy grafiki czasu pracy układamy tak, by po określonej liczbie godzin, dni lub tygodni zmieniła się pora świadczenia pracy przez załogę. W praktyce zmiany mogą:

- nachodzić na siebie, np. pierwsza zmiana 6 – 14, druga 13.30 – 21.30,

- następować bezpośrednio po sobie, np. pierwsza 6 – 14, druga 14 – 22,

- być przedzielone przerwą, np. pierwsza 6 – 14, druga 16 – 24.

Uwaga! Każdy sposób jest właściwy, o ile nie narusza dobowego i tygodniowego odpoczynku. Jak już pisałam wcześniej, ten ostatni wynosi co najmniej 35 godzin, ale w pracy zmianowej wolno go skrócić do 24 godzin, np. gdy zatrudniony przechodzi na inną zmianę.

[ramka][b]Przykład[/b]

W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W pierwszym tygodniu zatrudniony pracował łącznie z sobotą na trzeciej zmianie (od godziny 22 do 6), a w drugim przeszedł na pierwszą zmianę (trwała ona od godziny 6 do 14). Pracodawca zagwarantował pracownikowi 24-godzinny odpoczynek w niedzielę – od 6 rano tego dnia do 6 rano w poniedziałek.[/ramka]

[srodtytul]Za nocki płacimy dodatkowo[/srodtytul]

Praca zmianowa jest dość kosztowna, bo po pierwsze wymaga zwiększonego stanu zatrudnienia (jedno stanowisko jest przypisane kilku osobom). Po drugie, gdy zmiany są nocne, to trzeba je dodatkowo zrekompensować. Zgodnie z art. 158 k.p. za pracę w porze nocnej płacimy – oprócz normalnego wynagrodzenia – 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (obecnie jest to 1276 zł). By ustalić ten dodatek, dzielimy minimalną pensję przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu i wynik mnożymy przez 20 proc. To nie wszystko. Przypominam, że pracy na nocnej zmianie nie mogą wykonywać:

- ciężarne, chyba że wyrażą zgodę (art. 178 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BEB6F5256FDCF5AC3159651EB5B80CAD?id=76037]k.p.[/link]),

- opiekujący się dzieckiem do ukończenia czterech lat, chyba że się na to zgodzą (art. 178 § 2 k.p.),

- młodociani (art. 203 § 1 k.p.),

- niepełnosprawni, chyba że zgodzi się na to lekarz przeprowadzający badania lub praca polega na pilnowaniu (art. 15 ust. 3 i art. 16 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BEDC37A61B730FD63E93F48ED8AC9C1E?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.[/link]).

Jeśli zatrudnimy kogoś w porze nocnej wbrew tym zakazom, popełnimy wykroczenie przeciwko jego prawom, a za to grozi grzywna.

[srodtytul]Zadania dla załogi[/srodtytul]

Konkurencją dla podstawowego czasu pracy jest system zadaniowy (art. 140 k.p.). Cieszy się on dużą popularnością wśród pracowników, bo pozwala organizować pracę według ich potrzeb. To od nich zależy, w jakiej kolejności i kiedy wykonają poszczególne obowiązki. Tacy zatrudnieni nie muszą rozpoczynać i kończyć pracy w ściśle określonych godzinach, co oznacza, że w porównaniu z kolegami pracującymi w innych systemach nie ponoszą odpowiedzialności porządkowej za spóźnienia czy opuszczenie pracy bez wiedzy szefa. Nie oznacza to jednak, że wizyty w firmie w ogóle ich nie obowiązują. Pracodawca może wezwać „zadaniowca” do pracy w ściśle określonym miejscu i czasie. Ale uwaga, takie działanie powinno być wyjątkiem.

System zadaniowy można zastosować w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Wprowadzamy go w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy, ale również w umowie o pracę bądź obwieszczeniu, jeśli w firmie nie ma układu zbiorowego ani regulaminu. Jest wykorzystywany głównie w takich zawodach, jak: przedstawiciele handlowi, dziennikarze czy telepracownicy.

[srodtytul]W ustawowych normach[/srodtytul]

Mimo że praca zadaniowa nie jest nowością, to nadal wielu pracodawców źle ją interpretuje. Uważają, że przy niej nie obowiązują ustawowe normy czasu pracy oraz przepisy o nadgodzinach. To bzdura. Osoba zatrudniona w systemie zadaniowym nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, a określenie zadań, które przekroczą dobowe bądź tygodniowe normy czasu pracy, będzie planowaniem pracy w nadgodzinach. To tymczasem kwalifikuje się jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeżeli natomiast ilość zleconych zadań zmieści się w podanych limitach, a nadgodziny wystąpią wyjątkowo i za wiedzą pracodawcy, to tak samo jak w każdym innym systemie trzeba za nie zapłacić. Ale uwaga! Wykonujący pracę zadaniową nie dostaną wynagrodzenia za nadgodziny tylko dlatego, że pracują dłużej, niż przewidują normy czasu pracy. Liczy się to, czy nałożone na nich zadania były możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy [b](wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99)[/b]. Jeśli pracownik przekracza te normy, bo np. zamiast pracować od siódmej rano – spał do dziesiątej a później do 12 oglądał telewizję, to oznacza, że sam niewłaściwie zorganizował pracę i jego ponadnormatywne obowiązki nie mogą być uznane za pracę w nadgodzinach.

[srodtytul]Bez ewidencji, ale…[/srodtytul]

W zadaniowym systemie nie ewidencjonujemy godzin pracy. Trudno zatem zweryfikować faktyczny czas pracy. Dlatego, gdy zatrudniony wykonuje stale zadania poza firmą i trudno na bieżąco kontrolować jego pracę nadliczbową, warto rekompensować ją ryczałtem. Zastąpi on wynagrodzenie i dodatki, ale musi być adekwatny do rzeczywistych nadgodzin. Nie oznacza to jednak, że kwota ta ma charakter stały i nie można jej zmienić. Jeżeli pracownik uzna, że ryczałt jest za niski w stosunku do przepracowanych godzin, może się domagać dopłaty [b](wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98)[/b].