Instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a nawet zbliżonej do tego regulacji nie znajdziemy w żadnym akcie, w tym w kodeksie pracy. Taki stan rzeczy nie budzi wątpliwości, bo podstawą stosunku pracy jest świadczenie pracy za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Przy zwolnieniu ze świadczenia pracy mamy więc do czynienia z ułomnym stosunkiem prawnym. Wypłacane wynagrodzenie jest zupełnie oderwane od wykonanych obowiązków służbowych, których faktycznie nie ma.
[srodtytul]Jeden składnik wynagrodzenia [/srodtytul]
Pracownik w pełni zaakceptuje zwolnienie ze świadczenia pracy, gdy jego wynagrodzenie jest stałe i składa się wyłącznie z jednego składnika. Będzie zadowolony z zaproponowanego sposobu zakończenia angażu, bo w tym czasie może odpoczywać lub zacząć poszukiwania nowej pracy.
Radykalnie zmieni się to, gdy wynagrodzenie pracownika składa się z wielu różnych elementów, w tym niewielkiej podstawy i dużej części uzależnionej od osiąganych wyników. Załóżmy, że podstawowe wynagrodzenie to 2 tys. zł, a dodatkowo pracownik może wypracować w każdym miesiącu 10 tys. zł. Przyjmując, że średnie miesięczne wynagrodzenie podwładnego za ostatnie 12 miesięcy wyniosło 10 tys. zł, z pewnością zwolnienie ze świadczenia pracy będzie dla niego niekorzystne.
[srodtytul]Auto, laptop, basen[/srodtytul]
Przy okazji pojawią się wątpliwości dotyczące innych świadczeń dla podwładnego, np. samochodu, telefonu, laptopa, bezpłatnej opieki medycznej, wstępu na basen czy siłownię. Czy te dodatki przysługują w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy? Czy szef ma prawo je ograniczyć lub całkowicie zlikwidować?
Niestety, rzadko te zagadnienia reguluje umowa o pracę, co ułatwiłoby szefowi podjęcie właściwej decyzji. Może on pozbawić pracownika tych świadczeń, które bezpośrednio były związane z wykonywaniem pracy. Jeżeli samochód miał służyć wyłącznie załatwianiu spraw służbowych, przy zwolnieniu ze świadczenia pracy staje się zbędny. Inaczej jest z przywilejami, które mają pośredni wpływ na wykonywane zadania. Uważam, że nawet przy braku świadczenia pracy nie można podwładnego ich pozbawić, jeśli zostały wskazane w angażu.
Zatrudniony nie musi zgodzić się z decyzją szefa o zwolnieniu ze świadczenia pracy. Tak będzie u osób, które poważnie odczułyby skutki finansowe tej zmiany. Decyzja pracodawcy w tym zakresie jest zazwyczaj jednostronna, ale niezadowolony pracownik powinien w formie pisemnej wskazać, że żąda umożliwienia świadczenia pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że okres wypowiedzenia w zakresie świadczonej pracy nie powinien niczym różnić się od okresu wcześniejszego. Trudno jednak przypuszczać, aby zdeterminowany szef takiemu wnioskowi uległ.
[srodtytul]Rozstrzygnie sąd[/srodtytul]
Pracownik nie stoi jednak na straconej pozycji. Zwolnionemu ze świadczenia zajęć przysługuje powództwo o dopuszczenie do pracy i wypłatę pełnego wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do wykonywania obowiązków. Zapewne jednak postępowanie sądowe będzie trwało na tyle długo, że dopuszczenie do pracy będzie już niemożliwe. Wcześniej upłynie termin wypowiedzenia. Ma jednak duże szanse, aby uzyskać odszkodowanie za utracone korzyści, czyli wynagrodzenie, które dostałby, gdyby zezwolono mu wykonywać pracę.
Podwładny nie będzie miał problemu z udowodnieniem zasadności roszczenia i jego wysokości, bo żądana kwota wynika ze składników wynagrodzenia zapisanych w umowie o pracę, które nie były wypłacane w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia zadań do rozwiązania umowy.
[srodtytul]Na kilka miesięcy inne zadania[/srodtytul]
Zamiast zwalniać ze świadczenia pracy, szef ma inne kodeksowe sposoby łagodnego zakończenia współpracy. Przy umowach na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Jednocześnie na mocy art. 42 § 4 k.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy podwładnemu można powierzyć inną pracę niż określona w umowie na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Oczywiście jeżeli nie spowoduje to obniżenia pensji i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby takie rozwiązanie zastosować również w okresie wypowiedzenia. W tej sytuacji nie trzeba nawet odrębnie wypowiadać dotychczasowych warunków pracy.
Przy dłuższym niż kodeksowy okresie wypowiedzenia można powierzyć inną pracę nawet na sześć miesięcy. Ale stanie się tak, jeżeli takie rozwiązanie szef zastosuje w ostatnim kwartale roku kalendarzowego, a od 1 stycznia nowego roku ponownie przeniesie pracownika na inne stanowisko.
Pracodawcom przypominamy jednak, że przeniesionemu w trybie art. 42 § 4 k.p. nie wolno powierzyć wykonywania jakiejkolwiek pracy, w szczególności naruszającej godność. Przykładowo lekarzowi nie należy zmieniać obowiązków na czynności zarezerwowane dla pielęgniarki, a tym bardziej salowej. W tym wypadku szef musi liczyć się z wypłatą sowitego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
[i]Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą Tetkowski i Partnerzy w Warszawie[/i]
