[b]– Spółka z o.o. ma oddziały zlokalizowane w różnych miastach, które nie mają statusu pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy. Jej zarząd zamierza zlikwidować oddział na Pomorzu i zwolnić całą jego załogę (ok. 40 osób).

Dwie pracownice są w ciąży. Czy całkowita likwidacja oddziału uprawnia nas do wypowiedzenia im umów o pracę?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Odpowiedź na to pytanie wymaga wyjaśnienia pojęcia pracodawcy z kodeksu pracy. Jego art. 3 przewiduje, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Zatem atrybutem pracodawcy będącego jednostką organizacyjną nie jest to, czy ma osobowość prawną.

[srodtytul]To nie likwidacja[/srodtytul]

Nie można zatem wykluczyć, że status pracodawcy może mieć też jednostka wewnętrzna spółki kapitałowej, która ma prawo samodzielnie zatrudniać i zwalniać pracowników (tzw. samodzielność zatrudnieniowa).

[b]U czytelnika żaden oddział spółki nie ma statusu pracodawcy. To przesądza o skutkach prawnych jego likwidacji. Bo nie jest to likwidacja pracodawcy w rozumieniu kodeksu pracy.[/b]

Do pracowników zamykanego oddziału nie odnosi się zatem art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p. Stanowi on, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje kodeksowych i pozakodeksowych przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Oznacza to, że regulacje określające taką ochronę, w tym art. 177 k.p. dotyczący pracownic w ciąży, trzeba w pełni stosować przy likwidacji oddziału, o którym pisze czytelnik.

[b]W konsekwencji mimo całkowitej likwidacji jednostki organizacyjnej, w której zatrudnione są pracownice w ciąży, nie wolno im wypowiedzieć umów o pracę. I to także w okresie urlopu macierzyńskiego[/b] (art. 177 § 1 k.p.).

[srodtytul]Zwolnij ze świadczenia pracy[/srodtytul]

[b]Co zatem ma zrobić pracodawca, który obiektywnie nie będzie mógł zapewnić tym pracownicom żadnego zajęcia?[/b] Czy może skierować je do pracy w oddziale spółki w innej miejscowości? Teoretycznie jest to możliwe. W praktyce jednak niewykonalne, bo pracownicy w ciąży nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody. Zabrania tego art. 178 § 1 k.p.

Jeżeli zatem ciężarna nie zgodzi się na delegowanie (czego raczej należy się spodziewać) i szef nie ma możliwości zapewnienia pracy w miejscowości będącej stałym miejscem pracy określonym w umowie, pozostaje mu zwolnienie z obowiązku jej świadczenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 81 § 1 k.p.).

[srodtytul]Dłużej na etacie[/srodtytul]

Problemy pracodawcy nie znikną nawet wtedy, gdy zatrudnione wykorzystają urlop macierzyński. Będzie tak, gdy pracownica:

- stosownie do art. 163 § 3 k.p. zażąda udzielenia jej bezpośrednio po macierzyńskim urlopu wypoczynkowego (zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie takiego urlopu wynika z art. 41 k.p.),

- złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego (art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p.) lub wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p. – wypowiedzenie stosunku pracy jest wtedy też zabronione),

- ponownie zajdzie w ciążę (art. 177 k.p.).

W konsekwencji czytelnik musi liczyć się z długim zatrudnieniem obu podwładnych, jeżeli zechcą w pełni skorzystać z przysługujących im uprawnień związanych z rodzicielstwem.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]