Zasady obowiązujące przy wypłacie odpraw pieniężnych określa ustawa o zwolnieniach grupowych, czyli [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].
Przewiduje ona, że w sytuacji gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia pracownika z pracy z przyczyn go niedotyczących, to wówczas podwładnemu służy prawo do odprawy pieniężnej.
[srodtytul]Ważny firmowy staż[/srodtytul]
Zakres odprawy pieniężnej określa art. 8 ust. 1 ustawy, w myśl którego wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy. Pracownik, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do odprawy w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracował w zakładzie od dwóch do ośmiu lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli osoba była zatrudniony w danej firmie ponad osiem lat.
Przy czym do okresu zatrudnienia, od którego zależeć będzie wysokość odprawy, należy wliczać okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
[srodtytul]Przy zwolnieniach indywidualnych[/srodtytul]
Prawo do odprawy przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, ale także tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie. Jednakże w tym przypadku tylko w sytuacji, gdy rozwiązanie to nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, ma on prawo do odprawy.
Wynika to z art. 10 ust. 1 ustawy. W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3 – 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie angażu na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy.
Zatem jeśli pracodawca zwalnia mniejszą liczbę osób i następuje to z przyczyn niedotyczących pracowników (np. z powodu likwidacji stanowiska, zmiany profilu produkcji), to tacy zatrudnieni mają prawo do odprawy, wtedy gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
Natomiast gdy oprócz przyczyn niedotyczących pracowników rozwiązanie umów o pracę nastąpiło także z powodów leżących po ich stronie (np. z powodu częstej absencji chorobowej, odmowy wykonania polecenia przełożonego lub małej wydajności pracy), to tacy pracownicy nie otrzymają odprawy. Dlatego też w tym przypadku tak istotne znaczenie ma ustalenie faktycznej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie X jako cieśla. Ponieważ często chorował i miał niską wydajność pracy, przedsiębiorstwo to wypowiedziało mu umowę o pracę, podając te okoliczności jako przyczyny wypowiedzenia oraz wskazując na konieczność ograniczenia produkcji.
Pracownik wówczas zwrócił się o wypłatę odprawy. Gdy przedsiębiorstwo X odmówiło, wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się zasądzenia odprawy. Ten jednak oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło także z przyczyn dotyczących tego pracownika.[/ramka]
[srodtytul]Ważne uzasadnienie[/srodtytul]
W praktyce pewne wątpliwości budzi określenie, co należy rozumieć przez przyczyny niedotyczące pracownika. Otóż trzeba uznać, że są to wszelkie okoliczności niezwiązane z jego osobą.
Przede wszystkim mogą to być względy ekonomiczne czy organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy (np. konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmiany produkcji lub zakresu działania pracodawcy czy też przekształcenia własnościowe). W razie wskazania tego rodzaju okoliczności w treści wypowiedzenia pracownik ma prawo do otrzymania odprawy.
Natomiast w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę następuje z przyczyn związanych z osobą pracownika, np. z powodu wadliwego wykonywania jego obowiązków pracowniczych, nieobecności w pracy czy też niskiej jakości jego pracy, to należy uznać, że rozwiązanie umowy nie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i nie ma on prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy. Wynika to z faktu, że przyczyna wypowiedzenia leży ewidentnie po stronie tego pracownika.
Warto zaznaczyć, że w razie ewentualnego sporu przed sądem decydujące znaczenie ma nie przyczyna wskazana w treści złożonego pracownikowi dokumentu wypowiedzenia, ale faktyczny powód rozwiązania z nim umowy o pracę.
Dlatego też pracodawca nie uchroni się od konieczności wypłaty odprawy, podając w treści wypowiedzenia fikcyjną przyczynę związaną z osobą pracownika, jeśli w toku procesu sąd ustali, że faktycznym powodem wypowiedzenia była np. zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy.
[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]
