Jeden z czytelników ma firmę produkującą okna. Zatrudnieni pracują głównie na akord. Pyta, czy na czas kryzysu może zawiesić produkcję, a pracownikom płacić jak za przestój, czyli 60 proc. wynagrodzenia.

[srodtytul]Wstrzymanie produkcji[/srodtytul]

Przestój to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy spowodowana przyczynami dotyczącymi pracodawcy, np. awarią prądu (art. 81 § 2 k.p.). Wstrzymanie produkcji w związku ze spadkiem liczby klientów nie jest przestojem.

W [b]wyroku z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) Sąd Najwyższy[/b] uznał bowiem, że zmniejszenie popytu na wyroby nie może stanowić przyczyny przestoju . U czytelnika wystąpi gotowość do pracy, której podwładni nie mogą wykonywać z przyczyn pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Chodzi tu jednak o przyczyny, którym można było zapobiec.

Przykładowo: nie ma produkcji, bo szef nie dostarczył surowców lub nowych zleceń. Mimo że ustawodawca odróżnia gotowość do pracy od przestoju, to w obu sytuacjach gwarantuje zatrudnionym takie samo wynagrodzenie: osobiste zaszeregowanie określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika brakuje, 60 proc. wynagrodzenia. Oznacza to zatem, że stracą tylko wynagradzani wyłącznie według zmiennych składników poborów, np. akordowych, prowizyjnych.

Czytelnik nie może zatem ogłosić przestoju i polecić zatrudnionym, by wykonywali inną, odpowiednią pracę na podstawie art. 81 § 3 k.p. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by pracownicy produkujący okna wykonywali inne obowiązki na podstawie art. 42 § 4 k.p. Pozwala on powierzyć nową pracę bez wręczania wypowiedzeń zmieniających, o ile zostaną spełnione łącznie warunki:

- skierowanie do innej pracy nie trwa dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym,

- nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,

- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,

- wynika to z uzasadnionych potrzeb zakładu.

[srodtytul]Okrojone pobory [/srodtytul]

Niższe pensje można wynegocjować jeszcze w inny sposób. Małe firmy zatrudniające do 20 pracowników lub takie, w których nie ma układu zbiorowego pracy, mogą zawrzeć z pracownikami (reprezentują ich związki, a gdy ich nie ma, przedstawiciele załogi) porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te gwarantowane w umowie o pracę (art. 23[sup]1a[/sup] k.p.).

Strony wspólnie decydują, jaka część wynagrodzenia zostanie zawieszona oraz jak długo będzie to trwało. Porozumienie pozwoli zmniejszyć wysokość premii czy dodatków do wynagrodzenia. Maksymalny okres takiego zawieszenia to trzy lata.

Art. 9[sup]1[/sup] k.p. przewiduje jeszcze inne porozumienie: o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy, w tym gwarantujących świadczenia pieniężne. Porozumienie takie nie może dotyczyć jednak przepisów prawa pracy wynikających z ustaw, rozporządzeń oraz układów zbiorowych pracy. Może ono zawieszać stosowanie regulaminów oraz statutów.

Postanowienia układu zbiorowego pracy mogą być jednak zawieszone na podstawie art. 241[sup]27[/sup] k.p.

Tak samo jak w wypadku zawieszenia warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę czasowe zawieszenie przepisów prawa pracy w firmie oraz układu zbiorowego może trwać maksymalnie trzy lata.