Dłuższa praca najczęściej kojarzy się z godzinami nadliczbowymi. Występują one wówczas, gdy praca wykonywana jest ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz gdy praca wykonywana jest ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. [b]Pracodawca może zlecić wykonywanie takiej pracy. Nie może to jednak wynikać z jego kaprysu. Praca nadliczbowa jest bowiem dopuszczalna wyłącznie w sytuacji:[/b]

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

[srodtytul]Polecenie wydaje szef...[/srodtytul]

Pracę w godzinach nadliczbowych zleca pracodawca (lub upoważniona przez niego osoba). On też ewidencjonuje czas pracy w tych godzinach oraz ją rozlicza.

Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego ujawniające w dostateczny sposób jego wolę. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98). Uznał, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Może być wydane nawet w sposób dorozumiany.

Z kolei w [b]wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99) SN[/b] podkreślał, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość przełożonego, że pracownik wykonuje taką pracę.

Warto też pamiętać o innej kwestii. Pracodawca, który nie zlecił pracy w godzinach nadliczbowych i nie widział potrzeby jej wykonania, może odmówić zapłaty pracownikowi, który zostawał po godzinach, specjalnego dodatku do wynagrodzenia.

Co więcej, ma prawo udzielić mu pisemnej nagany. [b]Pracownik bowiem, co do zasady, nie może sam, bez wiedzy i zgody przełożonego, podejmować pracy poza zwykłym czasem pracy. Takie nieuprawnione działanie podwładnego nie tylko nie będzie dodatkowo wynagradzane, ale może skutkować zastosowaniem kary dyscyplinarnej.[/b]

[srodtytul]… w razie awarii[/srodtytul]

Pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia. Takie polecenie może też wydać, gdy zachodzi konieczność usunięcia awarii.

To uprawnienie pracodawcy nie budzi kontrowersji. Chodzi bowiem o sytuacje kryzysowe wymagające podjęcia natychmiastowych działań (pożar, powódź czy różnego typu awarie maszyn i urządzeń). Ze względu na charakter takiej pracy liczba godzin nadliczbowych pracowników nie jest limitowana. Tego typu praca musi być bowiem wykonywana aż do osiągnięcia zamierzonego skutku. Pracownik wezwany do prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii musi więc pracować tak długo, jak wymaga tego sytuacja.

[ramka][b]Przykład[/b]

W czasie pracy nastąpiła poważna awaria systemu komputerowego wymagająca podjęcia natychmiastowych działań naprawczych. Przełożony informatyków oświadczył w ich pomieszczeniu służbowym, że należy niezwłocznie przystąpić do usunięcia awarii. Wypowiedź skierował do wszystkich obecnych, nie zaś do konkretnej osoby. Prace naprawcze przeciągnęły się do późnych godzin nocnych i trwały przeszło sześć godzin poza zwykłym czasem pracy. Przedstawiciel pracodawcy wydał zatem w sposób dorozumiany polecenie pracy w celu usunięcia awarii, nawet gdyby praca miała trwać w godzinach nadliczbowych.[/ramka]

[srodtytul]Szczególne potrzeby [/srodtytul]

Pracodawca może zlecić pracownikom pracę w nadgodzinach także z powodu swoich szczególnych potrzeb. Kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia. A to oznacza, że [b]szef sam decyduje, czy pojawiły się u niego potrzeby, które wymagają pracy poza normalnymi godzinami.

Musi jednak pamiętać, że praca w nadgodzinach nie może polegać na wykonywaniu normalnych i typowych zadań. Może być ona bowiem zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywalnych.[/b]

Kodeks pracy limituje liczbę godzin nadliczbowych, w których praca odbywa się z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Granice dotyczą doby oraz całego roku.

[b]Limit dobowy jest określony pośrednio art. 132 k.p. stanowiącym, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Limit roczny godzin nadliczbowych wynosi 150 godzin.[/b]

Jednocześnie jednak, w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy albo w indywidualnej umowie o pracę, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma konieczności tworzenia regulaminu pracy, można ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych w ciągu roku. W praktyce więc, uwzględniając przeciętną tygodniową normę czasu pracy (art. 131 k.p.), [b]maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku może wynieść 376 w przypadku pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego[/b].

[srodtytul]Odmowa tylko wyjątkowo[/srodtytul]

[b]Pracownik w zasadzie nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy polecenie pracodawcy jest sprzeczne z prawem.[/b] Wówczas jednak – choćby ze względów dowodowych – podwładny powinien żądać potwierdzenia takiego polecenia na piśmie. Nieuzasadnione bowiem odmówienie pracy w godzinach nadliczbowych może być podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę – nawet w trybie dyscyplinarnym. Ponadto pracownik nie jest uprawniony do podważania zasadności twierdzenia o szczególnych potrzebach pracodawcy.

W [b]wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87) SN[/b] wyjaśnił, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika.

Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli podwładny uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca polecił zatrudnionym pracę w godzinach nadliczbowych przy usuwaniu skutków zawalenia się ściany na jego prywatnej budowie. Pracownicy odmówili, wskazując, że nie ma to nic wspólnego z interesem zakładu pracy. Ich odpowiedź była uzasadniona. Dlatego pracodawca nie może wyciągać z tego tytułu wobec nich konsekwencji. Nie wszyscy pracownicy mogą jednak wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych.[/ramka]

[srodtytul]Nie dla wszystkich nadgodziny[/srodtytul]

Nie można zlecać takiej pracy:

- [b]pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia[/b] (w ich przypadku zakaz dotyczy jednak wyłącznie godzin nadliczbowych potrzebnych dla zabezpieczenia szczególnych potrzeb pracodawcy. To oznacza, że w przypadku konieczności podjęcia akcji ratowniczej tacy pracownicy muszą podjąć działania także po upływie normalnego czasu pracy);

- [b]pracownicom w ciąży[/b]. Zakaz jest bezwzględny. A zatem nawet gdyby taka pracownica wyraziła zgodę na pracę nadliczbową lub sama wystąpiła z inicjatywą podjęcia takiej pracy, nie można jej zatrudniać w nadgodzinach;

- [b]pracownikom młodocianym[/b] (którzy ukończyli 16 lat, ale nie ukończyli 18. roku życia). Podobnie jak w przypadku kobiet w ciąży zakaz ten jest bezwzględny;

- [b]osobom niepełnosprawnym[/b]. Zakaz ten nie obowiązuje w przypadku osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

[srodtytul]Kierownik ma więcej obowiązków[/srodtytul]

Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Takimi pracownikami są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

Praca kadry kierowniczej poza normalnymi godzinami nie może jednak polegać na stałym wykonywaniu obowiązków ponad obowiązujące normy czasu pracy. W [b]wyroku z 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04) Sąd Najwyższy[/b] wyjaśnił, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik pełni funkcję zastępcy kierownika działu handlowego. Kierownik tego działu przebywał na dwumiesięcznym zwolnieniu lekarskim, a następnie pojechał do sanatorium. W czasie jego nieobecności jego obowiązki przejął zastępca. Dość często musiał pracować w godzinach nadliczbowych. Pracodawca odmówił wypłaty stosownego dodatku do wynagrodzenia, ponieważ stwierdził, że faktycznie pracownik był przez długi czas kierownikiem działu. Taka decyzja była niesłuszna, gdyż dotyczyła osoby wykonującej funkcję kierownika wyłącznie sporadycznie, przy zaistnieniu nadzwyczajnych okoliczności. Nie był zatem, w rozumieniu przepisu art. 151[sup]4[/sup] k.p., kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownik w takiej sytuacji ma zatem prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.[/ramka]

[srodtytul]Dyżur to co innego[/srodtytul]

Pracodawca może również zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Chodzi o sytuacje, w których obecność zatrudnionego poza zwykłymi godzinami pracy może być potrzebna, ale w chwili wydawania polecenia nie jest to jeszcze przesądzone.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał zadań. Jednocześnie jednak czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracodawca musi zatem pamiętać, że pracownik ma prawo do minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w czasie doby.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Gdyby mimo istniejących zakazów pracodawca zlecił pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom, których taki zakaz dotyczy, mogą oni odmówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca dopuszcza się bowiem wykroczenia przeciwko prawom pracownika polegającego na naruszeniu przepisów o czasie pracy czy zatrudnianiu młodocianych.[/ramka]

[i]Podstawa prawna: art. 128, art. 132, art. 151, art. 178, art. 203, art. 281 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autorki [mail=i.rakowska@rp.pl][/mail]i.rakowska@rp.pl[/i]