[b] Podwładny pracował od 7 do 15, ale z powodu awarii wezwano go do zakładu i przy jej usuwaniu spędził nadgodziny od 23 do 5. Pracodawca nie zapewnił mu 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, a jedynie osiem godzin od 15 do 23. Należy mu więc zrównoważyć zabrane trzy godziny czasem wolnym. Ze względu na uciążliwość pracy przy usuwaniu awarii i bezpieczeństwo pracy oraz zdrowie podwładnego polecono mu, aby następnego dnia nie przyjeżdżał do firmy na 7, ale dopiero na 10. Czy w ten sposób szef prawidłowo zrównoważył mu odpoczynek i czy za ten nieprzepracowany czas od 7 do 10 należy mu zapłacić? Czy przepis dopuszczający pracę w niedziele „przy niezbędnych remontach” wolno zastosować do określonej grupy wskazanej przez pracodawcę? Czy mając pilne potrzeby, można zatrudnić załogę w nadgodzinach w niedzielę, powołując się na art. 151[sup]10[/sup] kodeksu pracy?[/b]

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11-godzinnego odpoczynku. Takie minimum każdemu szef musi zapewnić zgodnie z art. 132 § 1[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037] kodeksu pracy[/link]. Wyjątek dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

- prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Wtedy podwładnemu przysługuje równoważny okres odpoczynku w przyjętym okresie rozliczeniowym. W tej sprawie wypowiedział się[b] Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (DPR-III-079-575/TW/07)[/b] w połowie października 2007 r.

[srodtytul]Kiedy zrównoważyć odpoczynek[/srodtytul]

Zgodnie z jego stanowiskiem równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres laby po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że podwładny będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie.

W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie da rady udzielić równoważnego odpoczynku bezpośrednio po wykonywaniu pracy, wolno go zrównoważyć w innej dobie. Jest to dodatkowa laba niezależna od odpoczynku w tej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy odpoczynek. O tyle godzin obniża się wymiar czasu pracy w dobie. Według departamentu udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno dając go bezpośrednio po zakończeniu pracy w tej dobie, jak i w innej) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny odpoczynek spowoduje zatem zwiększenie odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Takie postępowanie przy równoważnym odpoczynku jest następstwem tego, w jaki sposób jest on rozumiany w prawie wspólnotowym ([b]dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich w sprawie Jaeger C-151/02[/b]).

Ponieważ pracownikowi należał się równoważny oddech, to czytelnik słusznie polecił mu późniejsze o trzy godziny rozpoczęcie zajęć w następnym dniu.

[srodtytul]Płacić czy nie [/srodtytul]

Jeśli szef równoważy odpoczynek, tym samym podwładny o tyle krócej pracuje. Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Za czas jej niewykonywania podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli tak stanowią przepisy. Przy czym mogą to być nawet regulacje wewnątrzzakładowe. Zapłacimy więc za ten czas, gdy pracownik odpoczywa, jeśli tak wynika np. z regulaminu pracy lub regulaminu wynagrodzeń obowiązującego w tej firmie. Jeśli takich postanowień nie ma, pieniędzy za równoważną labę nie będzie.

Nie oznacza to jednak, że szef w ogóle uwolni się od zapłaty. Musi bowiem zrekompensować pracę w nadgodzinach. U pracownika czytelnika wchodzi w grę sześć godzin (od 23 do 5), które prawdopodobnie przypadały w porze nocnej, czyli są wynagradzane 100-proc. dodatkiem do pensji. Ponadto otrzyma on także za każdą taką nocną godzinę 20-proc. dodatek liczony według minimalnego wynagrodzenia za pracę.

[srodtytul]Robocza niedziela nie dla każdego[/srodtytul]

Jak samo określenie wskazuje, szczególne czy pilne potrzeby pracodawcy to takie, które pojawiły się w sposób nagły, wcześniej nieprzewidziany. A m.in. taka sytuacja upoważnia do polecenia pracy w nadgodzinach. Wolno je zatem wskazać tylko w ściśle określonych przypadkach (art. 151 k.p.):

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zatem mogą one wystąpić w nieznanych terminach, nawet w niedzielę czy święto. Nie oznacza to jednak, że powołując się na przepis dopuszczający pracę w te dni (art. 151[sup]10[/sup] k.p.), szefowi wolno wtedy zatrudnić pracownika w nadgodzinach przy niezbędnych remontach. Te bowiem można przewidzieć i precyzyjnie określić np. okresem eksploatacji maszyn i urządzeń i nie muszą one przypadać w nadgodzinach. Przypominamy, że nadgodziny nie są planowane.

[srodtytul]Remont na produkcji[/srodtytul]

Ale pracodawca, u którego konieczne są takie prace serwisowe, jest w stanie wybrnąć z tego ograniczenia. Zresztą wiele firm służbom utrzymania maszyn lub remontowym, a nawet informatykom organizuje pracę właśnie w niedziele lub na zmianach, gdy zakład nie działa (np. nocą). A wszystko po to, aby nie zatrzymywać bieżącej produkcji czy nie blokować codziennej obsługi klientów, np. w banku. Przeciwne działanie oznaczałoby bowiem wielomilionowe straty dla tych firm i instytucji.

Art. 151[sup]10[/sup] pkt 4 k.p. zezwala więc na prowadzenie w niedziele i święta niezbędnych remontów czy konserwowania maszyn, które od poniedziałku znów będą w ruchu, ale ma to wynikać z rozkładu czasu pracy podwładnego. Dla niego będą to zatem normalne dni i godziny zajęć. Ponadto aby pracę w takie dni zarządzić, musi ją przewidywać układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy albo obwieszczenie, jeśli szef nie musi wydawać regulaminu lub nie obowiązuje u niego uzp. Poza tym takiego pracodawcę obowiązują szczególne obostrzenia dotyczące rekompensowania zajęć w takich dniach. Ma też pracującym w niedziele zapewnić jedną wolną niedzielę co najmniej raz na cztery tygodnie (art. 151[sup]12[/sup] k.p.).

Przypominamy ponadto, że art. 151[sup]10[/sup] k.p. zezwalający na świadczenie pracy w dni świąteczne i niedziele odnosi się także do niektórych grup zawodowych (patrz ramka). Przykładowo będą to zatrudnieni w handlu, gastronomii, służbie zdrowia, policji czy straży pożarnej.

[ramka] [b]Kto może pracować w niedziele i święta[/b]

Praca w takie dni jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbędnych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

- zakładach świadczących usługi dla ludności,

- gastronomii,

- zakładach hotelarskich,

- jednostkach gospodarki komunalnej,

- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.[/ramka]