Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 marca 2018 r. (II PK 137/17).
Powódka była zatrudniona w szkole podstawowej na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 13 września 2012 r. na czas nieokreślony na stanowisku nauczyciela świetlicy, w wymiarze 10/26 etatu. Zgodnie z ustaleniami sądu rejonowego, kobieta pobiera świadczenie emerytalne. Miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 1492,49 zł.
Sąd I instancji ustalił, że – zgodnie z arkuszem organizacyjnym pozwanej szkoły na rok szkolny 2012/2013 oraz załączonymi aneksami – łączna liczba godzin nauczycielskich wszystkich nauczycieli w tym roku szkolnym wynosiła 573 godziny. Pozwana rozdysponowała je między 32 nauczycieli, w tym 16 mianowanych, 9 zatrudnionych na czas nieokreślony oraz 3 na czas określony i 4 na podstawie umowy na czas nieobecności innego nauczyciela. Ponadto ustalono, że nauczyciel wychowania fizycznego w roku szkolnym 2012/2013 przebywał na urlopie dla poratowania zdrowia.
W tym okresie dyrektorka pozwanej szkoły otrzymała informację od urzędu gminy, że nie należy ujmować powódki w arkuszu organizacyjnym na rok szkolny 2013/2014. Dyrektorka podjęła decyzję o rozwiązaniu z kobietą umowy o pracę. W tym celu 21 maja 2013 r. ok. godz. 13.40 podjęła próbę wręczenia jej oświadczenia o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano „zmiany organizacyjne w Szkole Podstawowej (...) polegające na racjonalizacji zatrudnienia poprzez zmianę polegającą na zwiększeniu wymiaru etatu do pełnego pensum dydaktycznego jednemu nauczycielowi kosztem Pani 0.38 wymiaru etatu (pensum dydaktycznego), co w efekcie spowoduje zmniejszenie zatrudnienia o jedną osobę i przyczyni się do lepszej organizacji pracy oraz obniży koszty prowadzenia szkoły". Wypowiedzenie spełniało wymogi formalne. Przed wręczeniem powódce oświadczenia o wypowiedzeniu dyrektorka szkoły poinformowała ją, że wypowiedzenie jest spowodowane powrotem nauczyciela wychowania fizycznego z urlopu dla poratowania zdrowia.
Powódka zapoznała się z treścią wypowiedzenia, ale odmówiła przyjęcia dokumentu. Odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę.
Zarówno sąd rejonowy, jak i okręgowy nie zgodziły się ze stanowiskiem powódki. Sąd okręgowy wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu tych kryteriów. Jednak typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. W niniejszej sprawie pracodawca oparł się na kryterium źródeł dochodu pracowników oraz na ilości i jakości zmian w pensum dydaktycznym innych pracowników, jakich musiałby dokonać, aby zapewnić zatrudnienie nauczycielom zatrudnionym na podstawie mianowania.
W ocenie sądu okręgowego, po przeanalizowaniu wszystkich aspektów decyzji pracodawcy, należało uznać wnioski sądu pierwszej instancji. Ten uznał, że pozwany pracodawca zastosował racjonalne, obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny doboru pracowników do zwolnienia. Skoro zaś decyzja pracodawcy była oparta na racjonalnych i obiektywnych przesłankach, nie sposób uznać, iż naruszył on zasady wyrażone w art. 183a § 1 k.p. w zw. z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. Zdaniem sądu odwoławczego, przyczyną rozwiązania z umowy o pracę z powódką było zmniejszenie zatrudnienia, a posiadanie innego źródła dochodu stanowiło jedynie przyjęte przez pracodawcę prawnie dozwolone i społecznie uzasadnione kryterium doboru do zwolnienia (zresztą nie jedyne), a nie samą przyczynę zwolnienia.
Skarga kasacyjna wniesiona przez powódkę okazała się nieskuteczna.
Elżbieta Smirnow radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.
Przepisy kodeksu pracy – tj. art. 30, art. 45 § 1, jak i przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie wskazują wprost, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę podawać kryteria doboru, jakimi pracodawca kierował się w typowaniu pracowników zajmujących te same stanowiska pracy do zwolnienia definitywnego. Z tych względów pojawiają się wątpliwości, czy w treści wypowiedzenia umowy o pracę powinno się wskazywać kryteria doboru, jakimi kierował się pracodawca.
Judykatura stoi na stanowisku, iż formalnym obowiązkiem pracodawcy jest podanie pracownikowi informacji o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia. Rozbieżności, jakie się pojawiają w praktyce i w judykaturze, mogą dotyczyć dylematu, czy konieczne jest wpisywanie przesłanek do treści wypowiedzenia umowy o pracę. Moim zdaniem, bezwzględnie dla celów praktycznych i dowodowych, należy w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać kryteria, jakimi pracodawca kierował się przy typowaniu do zwolnienia pracowników zajmujących te same stanowiska. Ustne przekazywanie pracownikowi tych informacji może powodować trudności dowodowe w postępowaniach sądowych w przedmiocie odwołania od wypowiedzenia.
