Kiedy szef może czasowo powierzyć inne zadania

Dotyczy to m.in. czasowego powierzenia innej pracy. Przepis art. 42 § 4 kodeksu pracy (k.p.) przewiduje, że po określonych okolicznościach wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę.

Celem tego uregulowania jest umożliwienie pracodawcy w sytuacjach uzasadnionych potrzebami organizacyjnymi, technicznymi lub innymi o przemijającym charakterze, przesunięcia pracownika do innej pracy na czas nieprzekraczający trzech miesięcy, bez obniżania mu pensji i bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Po upływie tego okresu pracownikowi przysługuje prawo powrotu do poprzedniej pracy.

[srodtytul]Na polecenie...[/srodtytul]

Takie powierzenie podwładnemu innej pracy ma formę polecenia pracodawcy opartego o art. 100 k.p. Nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia powziętej decyzji. Zamiar jego dokonania nie wymaga również konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą interesy pracownika. Podwładny nie może się odwołać od takiego polecenia do sądu pracy. [b]Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje również odszkodowania dla podwładnego, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.[/b]

Jedyną podstawę dochodzenia przez pracownika roszczeń z tytułu przeniesienia do innej pracy mógłby stanowić art. 300 k.p., który mówi, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. Wówczas podstawą będzie art. 471 k.c., jednakże w takim wypadku pracownik musiałby wykazać, że w związku z przeniesieniem do innej pracy poniósł szkodę i to w określonej wysokości. Musiałby także udowodnić, że czyn pracodawcy miał charakter bezprawny (a więc naruszył przepis art. 42 § 4 k.p.). Co więcej, między działaniem pracodawcy a powstaniem szkody musiałby istnieć związek przyczynowo-skutkowy. W praktyce wykazanie tych okoliczności wydaje się mało prawdopodobne.

[srodtytul]... poparte uzasadnionymi potrzebami[/srodtytul]

Pamiętać trzeba, że przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. jest obwarowane koniecznością jednoczesnego spełnienia kilku warunków. Po pierwsze musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Takie potrzeby dotyczą zakładu pracy jako całości, a nie tylko jego jednostki organizacyjnej, do której pracownik został skierowany. Ocena zaistnienia uzasadnionych potrzeb spoczywa na pracodawcy.

Przykładowo okolicznościami takimi może być wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników. Mogą to być także ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia załogi. Taka sytuacja to również nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników danego działu wymagająca czasowego skierowania do niego innych osób.

[b]Jednak pojęcie uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca kieruje pracownika do innej pracy z przyczyn dotyczących tylko tego podwładnego. Po drugie przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Po trzecie polecona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.[/b]

Chodzi tu nie tylko o jego przygotowanie zawodowe – formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie w pracy i potrzebne umiejętności, ale także o właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Praca, do której został skierowany pracownik, nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale jednocześnie te umiejętności, które posiada, powinny znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy.

Niemożliwe jest więc powierzenie np. profesorowi uczelni wyższej pracy przy remoncie budynku uczelni. Powierzona praca nie może bowiem godzić w autorytet pracownika i obniżać prestiżu wykonywanego przez niego zawodu. [b]Skierowanie do innej pracy nie może być więc środkiem szykany czy naruszenia godności pracownika i konieczne jest dopasowanie wymogów tej innej pracy do kwalifikacji pracownika.[/b]

[srodtytul]Także gdy sąd tak postanowił[/srodtytul]

Powierzenie innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. może mieć również zastosowanie w przypadku wykonywania przez pracodawcę wyroku sądu przywracającego pracownika do pracy. Szef może wówczas dać pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy jest niemożliwe z przyczyn organizacyjnych. Jest to jedyna przyczyna przywrócenia pracownika do pracy na innych warunkach niż określone w umowie o pracę, gdyż co do zasady pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na jego dotychczasowym stanowisku. Oczywiście zatrudnienie przywróconego do pracy pracownika na inne stanowisko niż zajmowane uprzednio może nastąpić również tylko na trzy miesiące.

[srodtytul]Czas przestoju[/srodtytul]

Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy w razie przestoju zgodnie z art. 81 § 3 k.p. Nie jest to ograniczone żadnym kalendarzowym terminem i może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika. Praca odpowiednia musi mieć charakter zbliżony do tej określonej w angażu, zgodna z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi. Kwalifikacje podwładnego muszą znaleźć przynajmniej znaczne zastosowanie przy jej wykonywaniu.

W razie przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, przysługuje 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku pensja nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pamiętać też należny, że jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

[srodtytul]Choroba zawodowa[/srodtytul]

Zgodnie z art. 230 § 1 i 2 k.p., w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

[b]Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.[/b]

Za chorobę zawodową uznaje się schorzenie wymienione w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu chorób zawodowych. Konieczne jest więc ustalenie, że choroba zamieszczona jest w wykazie oraz że została spowodowana warunkami pracy narażającymi na jej powstanie. [b]Nie jest przy tym konieczne wykazanie związku przyczynowego między warunkami pracy a chorobą pracownika. Wystarczy samo stwierdzenie istnienia warunków narażających na powstanie choroby zawodowej.[/b]

Natomiast przy zbiegu okoliczności, które uniemożliwiają stwierdzenie, że właśnie warunki pracy, a nie inne czynniki wywołały schorzenie, wątpliwość taka musi być tłumaczona na korzyść pracownika. Pracownik musi się poddać decyzji przenoszącej go do innej pracy. Samo przeniesienie nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego i może mieć charakter okresowy. Przeniesienie w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.