Zgodnie z art. 67[sup]5[/sup] § 1 k.p. telepracą jest praca, która może być wykonywana:
- regularnie poza zakładem,
- z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Telepracownikiem nie będzie osoba wykonująca okazjonalnie pracę poza firmą.
[ramka][b]Przykład 1[/b]
Pracownik pracuje kilka dni w domu na mocy pisemnego uzgodnienia z pracodawcą. W tym czasie w jego mieszkaniu wykonywane są prace remontowe.[/ramka]
[srodtytul]Zadania wykonywane z dala od firmy[/srodtytul]
Miejsce wykonywania telepracy z założenia powinno znajdować się poza zakładem. Przepisy o telepracy nie wyłączają jednak obowiązku wskazania w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy (art. 29 § 1 k.p.). Element ten powinien określać, że nie jest to zakład (np. praca będzie wykonywana w domu pracownika). To, moim zdaniem, istotny brak w tych przepisach.
[b]Główną cechą telepracy miała być bowiem możliwość świadczenia pracy w dowolnym miejscu, gdy szef wymaga od takiej osoby jedynie jej efektu. Mniej natomiast ważne jest to, gdzie podwładny ją wykona. Powinno być to dowolne miejsce poza zakładem, ale wyraźnie określone w umowie o pracę.[/b]
Dodatkowo praca taka powinna odbywać się z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Zgodnie z art. 2 pkt 5 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166837]ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (DzU nr 144, poz. 1204 ze zm.)[/link] są to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna.
W praktyce chodzi tu o komputer podłączony do Internetu oraz telefon lub podobne urządzenia.
Przepis precyzuje, że telepracownikiem jest ten, kto przekazuje pracodawcy wyniki pracy środkami komunikacji elektronicznej. Wyłącza on, moim zdaniem, spod tej definicji wykonujących co prawda pracę w terenie, ale której wyniki nie powstają w formie dającej się przekazać w sposób elektroniczny. [b]Telepracownikiem nie będzie zatem przedstawiciel handlowy czy kierowca.[/b] Zawsze gdy wynikami pracy będzie np. sprzedaż produktów lub usług czy wykonanie pomiarów, badań itp., a drogą elektroniczną zostanie przesłany jedynie raport z wykonanej pracy, nie da rady zakwalifikować tego jako telepracy.
[srodtytul]Obowiązkowy regulamin [/srodtytul]
On również zniechęca do telepracy. Warunki stosowania tej formy przez pracodawcę należy określić w porozumieniu zawieranym między nim i zakładową organizacją związkową, a gdy w firmie działa więcej niż jedna zakładowa organizacja, to z tymi związkami. Jeżeli nie da rady uzgodnić porozumienia ze wszystkimi związkami, szef ustala to z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p.
Przewidując możliwość blokowania przez związki przygotowania tego porozumienia i wykorzystywania telepracy w negocjacjach z pracodawcami, ustawodawca wprowadził pewne ułatwienie. Jeżeli w 30 dni od przedstawienia przez szefa projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, on sam określa warunki stosowania telepracy w regulaminie. Uwzględnia jedynie ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi przy uzgadnianiu porozumienia.
Jeżeli u pracodawcy nie działają związki, warunki wykorzystania telepracy określa regulamin, który konsultujemy z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie. Regulamin lub porozumienie o telepracy może regulować:
- stanowiska pracy, na których jest świadczona praca w takiej formie,
- zasady powierzania pracownikom pracy w charakterze telepracownika,
- rodzaj sprzętu, jaki pracodawca musi dostarczyć pracownikowi,
- zasady ponoszenia kosztów telepracy, w szczególności ubezpieczenia, konserwacji, napraw, rachunków za energię elektryczną, łącze internetowe, połączeń telefonicznych,
- zasady porozumiewania się szefa z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika na stanowisku,
- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez podwładnego,
- zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
- sposób obliczania lub wysokość ekwiwalentu pieniężnego uwzględniającego normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe, gdy telepracownik korzysta z własnego sprzętu przy wykonywaniu telepracy.
[srodtytul]Jak wprowadzić i zakończyć[/srodtytul]
Jeżeli już przy zawieraniu umowy o pracę strony są pewne, że ma to być telepraca, w umowie o pracę powinny określić miejsce jej wykonywania, które nie będzie zakładem pracodawcy. Ponadto podają rodzaj wykonywanej pracy, a także sposób i zasady przekazywania wyników pracy drogą elektroniczną przez pracownika. Jeżeli zdecydują się na telepracę już w trakcie stosunku pracy, robią to tylko w porozumieniu zmieniającym. Z inicjatywą jego zawarcia występuje szef lub pracownik.
Czy gdy pracę wykonuje się jako telepracę, strony muszą stosować kodeksowe regulacje o niej i np. dostosować umowę o pracę do tych warunków? Uważam, że art. 67[sup]7[/sup] § 1 k.p. dopuszcza opcjonalnie takie uzgodnienia. Potwierdza to sformułowanie „uzgodnienie (…) może nastąpić”.
[b]Kodeks pracy zezwala zatem na to, aby podwładny wykonywał pracę na podstawie umowy np. we własnym mieszkaniu, nie będąc jednocześnie telepracownikiem w rozumieniu art. 67[sup]5[/sup] § 1 k.p.[/b]
Jeżeli pracownik staje się telepracownikiem na mocy porozumienia (aneksu) podpisanego z szefem już po zatrudnieniu (a więc wcześniej pracuje jako zwykły pracownik), przepisy pozwalają obu stronom wycofać się z takiego ustalenia. W ciągu trzech miesięcy od podpisania porozumienia każda z nich może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków.
Taki powrót będzie konieczny niezależnie od już poniesionych kosztów administracyjnych, technologicznych i kadrowych. Strony mają na to 30 dni od otrzymania wniosku.
Przykładowo szef powinien w tym czasie przygotować porozumienie zmieniające ponownie umowę o pracę. Pracownik podpisuje taki dokument, a odmowę jego akceptacji można uznać za odmowę wykonania polecenia służbowego ze wszystkimi tego konsekwencjami. Trzeba podkreślić, że taka możliwość występuje jedynie wtedy, gdy podwładny podjął telepracę w wyniku zawartego porozumienia zmieniającego. Natomiast zatrudnienie od razu jako telepracownika nie daje już takiego uprawnienia.
[srodtytul]Dodatkowe obowiązki przełożonego[/srodtytul]
Szef powinien wyposażyć podwładnego w sprzęt konieczny do wykonywania telepracy oraz pokryć wszelkie koszty związane z jego używaniem. Chodzi tu przede wszystkim o komputer oraz sprzęt konieczny do komunikowania się z firmą. Jednak przy bardziej skomplikowanych pracach, wymagających dodatkowych urządzeń, szef powinien:
- gwarantować bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczać podwładnego przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy, oraz
- uwzględnić zasady ergonomii.
Dodatkowo pracodawca powinien ubezpieczyć przekazany podwładnemu sprzęt. Dlatego że przepisy o telepracy nie precyzują, na jakich zasadach odpowiada pracownik za zniszczenie bądź uszkodzenie przekazanych urządzeń.
Zgodnie natomiast z art. 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z których wynikła szkoda. Uzyskanie odszkodowania przez pracodawcę (np. za zniszczony komputer) spowoduje, że rzeczywista strata będzie mniejsza niż początkowa wartość sprzętu. Dodatkowo szef płaci za instalację, serwis, eksploatację i konserwację urządzeń.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Jeżeli podczas wykonywania pracy korzystanie ze sprzętu pracodawcy będzie generować jakiekolwiek koszty (np. telefon, energia elektryczna, podłączenia do Internetu), on je pokrywa.[/ramka]
W praktyce najtrudniej będzie to określić, gdy telepracownik będzie pracował w swoim mieszkaniu. Korzystając na co dzień z własnych przyłączy do mediów, nie da rady dokładnie wyliczyć, w jakich proporcjach pracodawca powinien w nich partycypować.
Dodatkowo [b]szef powinien zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu, o ile takie świadczenie będzie konieczne. Problemy techniczne ze sprzętem mogą oznaczać, że również telepracownik będzie miał zawiniony lub niezawiniony przestój[/b].
Te obowiązki wolno rozszerzyć lub uchylić na mocy dodatkowej umowy. W szczególności może ona przewidywać, że wykonując pracę, podwładny będzie korzystał z własnego sprzętu. Wtedy należy także określić zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy. Takie postanowienie będzie możliwe tylko wtedy, gdy sprzęt pracownika spełnia wymagania rozdziału IV działu dziesiątego kodeksu.
[b]Umowa może też przewidywać szczegółowe zasady porozumiewania się szefa z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania jego obecności na stanowisku oraz sposób i formę kontroli wykonywania przez niego pracy. Chodzi tu przede wszystkim o ustalenie, czy będzie się komunikować telefonicznie, czy np. e-mailowo.[/b]
Jeżeli telepodwładny będzie świadczył pracę na własnym sprzęcie, umowa powinna określać ekwiwalent pieniężny. Uwzględnia on normy zużycia urządzenia, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
[srodtytul]Nie blokuj wstępu do zakładu[/srodtytul]
Pracodawca nie może odmówić telepracownikom wstępu do zakładu lub tworzyć innego systemu wejścia dla zwykłych pracowników, a innego dla tej grupy.
Na zasadach przyjętych dla ogółu taki podwładny może przebywać w zakładzie, kontaktować się z innymi zatrudnionymi oraz korzystać z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Powinien także mieć przepustkę i korzystać z pomieszczeń pracodawcy (np. stołówka, siłownia zakładowa).
[i]Autor jest wykładowcą na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i wspólnikiem w C&C Chakowski & Ciszek[/i]
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Rada Ministrów przyjęła w czwartek projekt ustawy wdrażającej unijne regulacje prawne ws. utworzenia europejskie...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
