Choć od ponad roku są przepisy, które szczegółowo opisują warunki świadczenia telepracy, pracodawcy podchodzą do niej z ostrożnością. Wprowadzenie do kodeksu pracy szczegółowych zasad jej wykonywania (w art. 67[sup]5[/sup] do 67[sup]17[/sup]) miało spopularyzować tę formę zatrudnienia. Efekty są jednak dalekie od oczekiwanych – wbrew nadziejom podwładnych, nadal niewielu pracodawców na nią się godzi. Nie kuszą ich takie potencjalne korzyści, jak np. niższe koszty związane z wynajmem powierzchni biurowej i zorganizowaniem stanowiska pracy.

Część pracodawców do zastosowania telepracy mogło zniechęcić [link=http://www.rp.pl/artykul/160308.html]stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 7 listopada 2007 r. (GPP-401-4560-/07/PE)[/link], zgodnie z którym nie mogą jej świadczyć przedstawiciele handlowi. Inspekcja uzasadniała to tym, że ich praca w dużej mierze polega na wizytach u klientów, a nie tylko na poszukiwaniu kontrahentów drogą elektroniczną, przez telefon albo sprzedaży przez Internet. Nie jest więc wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

[srodtytul]Konieczne warunki[/srodtytul]

A właśnie to jest jednym z ustawowych warunków jej świadczenia. Jak mówi bowiem art. 67[sup]5[/sup] k.p., [b]praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca)[/b]. Środkami tymi są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna. W praktyce chodzi głównie o telefon i Internet.

[b]Telepracownikiem jest ten, kto wykonuje pracę w takich warunkach i przekazuje pracodawcy jej wyniki, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.[/b]

[srodtytul]Uzgadniają strony[/srodtytul]

Jeśli u pracodawcy nie ma związków zawodowych, to warunki stosowania telepracy po konsultacji z przedstawicielami pracowników musi on określić w regulaminie. Jeśli zaś są u niego związki, to z nimi należy uzgodnić zasady jej stosowania (art. 67[sup]6[/sup] § 1 k.p.). Dzięki temu pracodawca może sprecyzować i zindywidualizować warunki korzystania z tej formy zatrudnienia w swojej firmie.

W konkretnym wypadku na telepracę muszą się zgodzić obie strony – zarówno pracownik, jak i pracodawca. Z inicjatywą może wyjść każdy z nich. Podwładny nie może natomiast skutecznie żądać zgody na zatrudnienie w tej formie. Szef nie może zaś jej narzucić. Przepisy mówią jednak, że pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący telepracy.

Taką formę można zastosować od początku, przy zawieraniu umowy o pracę. Wtedy trzeba w niej dodatkowo określić warunki wykonywania telepracy (zgodnie z art. 67[sup]5[/sup] k.p.).

Można także uzgodnić z już zatrudnionym, że od określonego momentu będzie pracować poza firmą. Właściwą formą jest tutaj porozumienie zmieniające, o czym mówi art. 67[sup]7[/sup] § 3 k.p. W konkretnej sytuacji może się okazać, że trzeba zmienić pracownikowi także określone w umowie o pracę miejsce pracy, np. wtedy, gdy pracownik mieszka w innej miejscowości niż wskazana w umowie, a będąca siedzibą pracodawcy. Trzeba jednak wskazać je tak, aby każde wyjście z domu w zawodowych sprawach nie powodowało, że będziemy mieć do czynienia z podróżą służbową. Nie wolno natomiast powierzyć swojemu pracownikowi telepracy na okres krótszy niż trzy miesiące na podstawie art. 42 § 4 k.p. (art. 67[sup]7[/sup] § 4 k.p.).

[srodtytul]Wręcz informację[/srodtytul]

W informacji wręczanej zatrudnianemu pracownikowi (zgodnie z art. 29 § 3 k.p., czyli nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę) trzeba dodatkowo określić:

- jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika oraz

- osoby odpowiedzialne za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnione do skontrolowania go w miejscu wykonywania pracy.

Jeśli chodzi o wcześniej zatrudnionego w firmie, to te dwie dodatkowe informacje trzeba mu przekazać na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania telepracy.

[srodtytul]Jak kontrolować podwładnego[/srodtytul]

Pracodawcy obawiają się utraty kontroli nad podwładnym. Obawy są częściowo uzasadnione. Pracodawca ma prawo sprawdzać telepracownika w miejscu wykonywania pracy (art. 67[sup]14[/sup] § 1 k.p.). Nie wolno mu jednak go nachodzić. Jeżeli podwładny świadczy telepracę w domu, to szef ma prawo przeprowadzać kontrolę:

1) wykonywania pracy,

2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,

3) w zakresie BHP.

Potrzebna jest jednak do tego zgoda telepracownika – wyrażona na piśmie albo drogą elektroniczną.

Pierwszą taką kontrolę szef przeprowadza na wniosek telepracownika – jeszcze zanim rozpocznie on pracę.

Pracodawca zawsze musi zadbać o odpowiedni sposób sprawdzania podwładnego. Nie może przy tym naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania przez nich z pomieszczeń domowych.

[srodtytul]Na równi z innymi[/srodtytul]

Telepracownika nie można traktować gorzej niż innych podwładnych zatrudnionych przy zbliżonej pracy. Trzeba mu zapewnić takie same warunki w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe (art. 67[sup]15[/sup] § 1).

[b]Nie można też dyskryminować pracownika z uwagi na to, że świadczy telepracę, jak również, że tego odmówił. Nie można też wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z tego powodu, że się na nią nie zgodził lub że z niej zrezygnował[/b] (art. 67[sup]9[/sup] k.p.).

Telepracownik może bez przeszkód przebywać na terenie zakładu pracy. Może też kontaktować się z innymi zatrudnionymi i korzystać z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z jego obiektów socjalnych tak samo jak inni pracownicy.

[srodtytul]Dodatkowe obowiązki[/srodtytul]

Zastosowanie telepracy oznacza dla pracodawcy dodatkowe obowiązki. W dużej mierze można je jednak modyfikować, zawierając z podwładnym umowę. Zasadniczo to pracodawca musi m.in.:

- dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy, spełniający wymagania BHP,

- pokryć koszty związane z jego ubezpieczeniem, instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją,

- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie jego obsługi.W odrębnej umowie można jednak umówić się inaczej. Wolno określić w niej w szczególności:

- zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika własnego sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy,

- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy,

- sposób i formę kontroli wykonywania pracy.

Jeśli podwładny wykorzystuje swój sprzęt, to pracodawca musi mu za to wypłacać ekwiwalent – określony w umowie lub regulaminie. Wątpliwości wywołuje obowiązek określenia zasad ochrony danych przekazywanych telepracownikowi, a w miarę potrzeby – przeprowadzenia w tym zakresie instruktażu i szkolenia. Z kolei podwładny musi potwierdzić na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony tych danych i oczywiście ich przestrzegać. Trudno powiedzieć, w jakim zakresie i odnośnie do jakich danych wypełnienie tego obowiązku czyni zadość przepisom.

Poza tym telepraca wykonywana w domu podwładnego nie zwalnia pracodawcy z obowiązków związanych z BHP. Wyjątkiem jest tu tylko dbałość o stan pomieszczeń pracy i urządzeń higieniczno-sanitarnych (art. 67[sup]17[/sup] k.p.). Tak jak wszystkich zatrudnionych, telepracownika trzeba przeszkolić z zakresu BHP, zapłacić świadczenia w razie wypadku przy pracy itp. Oczywiście w takiej sytuacji ustalenie okoliczności wypadku jest trudniejsze niż przy pracownikach świadczących pracę na terenie zakładu. Warto pamiętać, że z wypadkami w drodze do pracy mamy do czynienia w wypadku telepracowników tylko wtedy, gdy wykonują oni pracę w określonym miejscu, ale poza swoim domem.

[srodtytul]Można się wycofać[/srodtytul]

Tym, co może zachęcić do zastosowania telepracy w wypadku już zatrudnianych, jest trzymiesięczny okres na jej „wypróbowanie”. Jeśli się okaże, że jedna ze stron nie jest zadowolona, może się z niej wycofać (art. 67[sup]8[/sup] § 1 k.p.). Jeśli wystąpi z wnioskiem o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, to taki wniosek jest dla drugiej strony wiążący. Strony muszą tylko uzgodnić termin, od którego nastąpi przywrócenie wcześniejszych zasad. Nie może być on dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Czy po tych trzech miesiącach nie można się już wycofać z telepracy? Można. Spóźniony wniosek pracownika pracodawca – w miarę możliwości – powinien uwzględnić. Przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy po owych trzech miesiącach może nastąpić w trybie wypowiedzenia zmieniającego, czyli art. 42 § 1 – 3 k.p.

[ramka][b]Dopuszczalna także w urzędzie[/b]

W początkowym czasie obowiązywania przepisów o telepracy (czyli od 15 października 2007 r.) nie było możliwe jej wykonywanie przez urzędników. Wszystko z powodu [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=185472]rozporządzenia z 25 kwietnia 2007 r. w sprawie czasu pracy urzędników administracji rządowej (DzU nr 76, poz. 505)[/link].

Blokowało ono możliwość wykonywania telepracy z uwagi na zawarte w nim sformułowanie, że kierownik urzędu ustala rozkład i wymiar czasu pracy członków korpusu służby cywilnej i pracowników niewchodzących w jego skład, z założeniem, że praca w urzędach powinna być wykonywana od poniedziałku do piątku w godzinach między 8.15 a 16.15. Barierę stanowiło w tym wypadku słowo „w urzędach”, z którego wywodzono zakaz świadczenia pracy poza urzędami.

Z powstałej wówczas opinii Departamentu Prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów wynikało, że ustawa o służbie cywilnej oraz wydane z jej delegacji wspomniane rozporządzenie nie dają podstaw do przyjęcia, że w administracji rządowej dopuszcza się możliwość zatrudnienia pracowników w formie telepracy.

Wspominana regulacja została jednak znowelizowana [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=276715]rozporządzeniem prezesa Rady Ministrów z 2 lipca 2008 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie czasu pracy pracowników urzędów administracji rządowej (DzU nr 120, poz. 775)[/link].[b] Teraz nie ma przeszkód, aby urzędnicy pracowali w domu.[/b]

– [b]Według Departamentu Prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów znowelizowane rozporządzenie nie wyklucza możliwości wykonywania w administracji rządowej pracy w formie telepracy[/b] – wyjaśnia Beata Żmijewska, naczelnik Wydziału Informacji i Obsługi Rady Ministrów w Centrum Informacyjnym Rządu.

W wypadku urzędników nie są już przeszkodą obowiązujące przepisy. Przypomnijmy jednak, że pracodawca nie musi się zgodzić na wniosek pracownika o telepracę. Nie może też zmusić pracownika do jej świadczenia. [/ramka]

[ramka][b]Rozmowa z Dawidem Zdebiakiem, radcą prawnym z kancelarii Gujski Zdebiak[/b]

[b]Wygląda na to, że telepraca nie jest zbyt popularną formą zatrudnienia. Dlaczego?[/b]

[b]Dawid Zdebiak:[/b] Rzeczywiście, z mojej praktyki wynika, że niewielu przedsiębiorców się na nią decyduje. Zniechęca ich ograniczona możliwość sprawowania bieżącej kontroli nad podwładnym. Choć niewątpliwie jest to dobry sposób na świadczenie pracy w takich zawodach jak administrator sieci, programista, copywriter i w wolnych zawodach. Bardziej skłonni do jej stosowania są pracownicy, ale ci z kolei nie mają siły przebicia. Poza tym często się okazuje, że od telepracy jest niedaleka droga do samozatrudnienia. A ta forma jest bardziej korzystna dla ewentualnego pracodawcy – bo podwładny go mniej kosztuje, ale też świadczącego pracę – przede wszystkim ze względów podatkowych. Zyskuje on w ten sposób możliwość zaliczania wydatków związanych z wykonywanymi usługami do kosztów uzyskania przychodów i może płacić liniowy podatek dochodowy, a nie progresywny. Poza tym w ten sposób można realizować zlecenia od wielu firm, a nie tylko od jednej.

[b]A czy barierą są przepisy o telepracy?[/b]

Moim zdaniem nie. Oczywiście są w nich niejasności, ale zasady telepracy w dużej mierze można uzgodnić w umowie z pracownikiem. To dobry sposób na uporządkowanie wzajemnych relacji. A zatem to nie przepisy są barierą. Przeciwnie, sama instytucja jest rozsądna. Brakuje natomiast kultury jej stosowania.[/ramka]