[b]Odpowiada Agnieszka Fedor, adwokat, doradca w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr:[/b]
Pracodawca powinien zapewnić zatrudnionym możliwość świadczenia pracy, tak więc to on ponosi konsekwencje, jeśli taka możliwość z jakichś przyczyn (technicznych, organizacyjnych, ekonomicznych) jest wyłączona. [b]Nie może on zatem samowolnie udzielić załodze urlopu bezpłatnego.[/b]
Decyzja w tej sprawie powinna być poprzedzona rozmową z pracownikami na temat przejściowych kłopotów firmy i [b]przekonaniem ich, by wystąpili z pisemnym wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego na okres przerwy w funkcjonowaniu zakładu. Zgodnie z art. 174 § 1 kodeksu pracy firma nie może jednostronnie, bez wniosku danej osoby, wysłać jej na urlop bezpłatny.[/b]
Nie ma przeszkód, by w tym czasie pracownicy podjęli inne zatrudnienie. Jest także możliwość porozumienia w sprawie udzielenia zatrudnionym płatnego urlopu wypoczynkowego w tych dniach, jeśli pracodawca nie boryka się z brakiem płynności finansowej.
Obie strony umowy o pracę powinny współpracować w celu osiągnięcia kompromisu mogącego uchronić ludzi przed zwolnieniami, a zakład przed upadłością. Jeżeli jednak część osób upiera się i nie chce skorzystać z urlopu, kodeks pracy zezwala skierować je na okres do trzech miesięcy (bez konieczności wręczania im wypowiedzenia zmieniającego) do pracy innej niż umówiona, byleby nie powodowało to obniżenia wynagrodzenia, a te inne zadania odpowiadały ich kwalifikacjom.
W czasie przerwy związanej z sytuacją ekonomiczną firma nie może powierzyć zatrudnionemu dowolnej pracy. Prawo takie przysługuje pracodawcy tylko w razie przestoju, a opisana przerwa w funkcjonowaniu zakładu nie jest uważana za przestój, który musi się charakteryzować nagłością i nadzwyczajnością zdarzenia będącego jego przyczyną (np. awaria linii produkcyjnej).
[b]Jeżeli pracownicy nie zgodzą się pójść na urlop, a firma zwolni ich z obowiązku świadczenia jakiejkolwiek pracy, będzie im za ten okres przysługiwało wynagrodzenie w wysokości wynikającej z ich osobistego zaszeregowania[/b]. Jeżeli zaś taki składnik płacy nie został wyodrębniony podczas określania warunków wynagradzania – 60 proc. ich wynagrodzenia.
Obniżenie wymiaru etatu wymaga zmiany umowy o pracę. Dobrze jest, gdy dochodzi do tego w wyniku zawarcia przez firmę i daną osobę porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę, gdyż wtedy zmiana warunków pracy może nastąpić w wybranym przez strony momencie. W razie wręczenia pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki w nim określone obowiązują dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
[b]Jeżeli natomiast pracownik odmówi przyjęcia warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym, to z chwilą upływu okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulega rozwiązaniu[/b]. W tej sytuacji osoby, które były zatrudnione w zakładzie liczącym ponad 20 pracowników, mogą liczyć na dodatkowe odprawy (przewidziane przez ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) w wysokości od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale nieprzekraczające 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (które od 1 stycznia 2009 r. wynosić będzie 1276 zł).
