[b]Prezes wręczył etatowemu handlowcowi wypowiedzenie, zwalniając go jednocześnie z obowiązków do czasu rozwiązania angażu. Nie pytał o zgodę. Przeoczył przy tym, że powinien go w tym czasie posłać na urlop wypoczynkowy. Kadrowa zadzwoniła do niego dopiero po kilku dniach, tłumacząc, że na dziesięć dni roboczych wymówienia udziela mu urlopu wypoczynkowego. Pracownik odpowiedział, że w oświadczeniu o zwolnieniu pracodawca odsunął go do pracy na całe wypowiedzenie i teraz nie ma prawa go odwołać bez jego zgody, a on takiej nie wyraża. Czy ma rację? Jeśli tak, to co się stanie, gdy w trakcie takiego odpoczynku zachoruje? [/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Przepisy przewidują możliwość zawieszenia w pełnieniu obowiązków. Dotyczy to np.

- członka korpusu służby tymczasowo aresztowanego czy objętego postępowaniem dyscyplinarnym lub karnym (art. 38 i 39 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=183392]ustawy z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej, DzU nr 170, poz. 1218 ze zm.[/link]),

- sędziego powołanego do niezawodowej służby wojskowej, ukaranego sankcją odwołania z urzędu, zatrzymanego w związku ze schwytaniem go na gorącym uczynku – popełnieniu przestępstwa umyślnego, lub jeśli wymagają tego rodzaj czynu lub ważny interes służby (art. 97, 123 i 130 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162548]prawa o ustroju sądów powszechnych z 27 lipca 2001 r.; DzU nr 98, poz. 1070 ze zm.[/link]),

- prokuratora powołanego do niezawodowej służby wojskowej lub gdy jest to konieczne ze względu na charakter jego przewinienia (art. 65 i 71 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=255114]ustawy z 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze; tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 7, poz. 39[/link]).

Prawo milczy natomiast na temat zwolnienia z konieczności świadczenia pracy w trakcie wymówienia. Niemniej instytucja ta zyskuje w praktyce na coraz większej popularności. Standardem staje się, że szef zamierzający zerwać z kimś współpracę w ten sposób, odsuwa go od obowiązku wykonywania pracy aż do upływu umowy. Najczęściej od razu zaznacza wtedy w oświadczeniu o wypowiedzeniu, że zatrudniony nie musi przychodzić do firmy w trakcie wypowiedzenia.

[srodtytul]TRZEBA SIĘ POROZUMIEĆ I TO NAJLEPIEJ NA PIŚMIE[/srodtytul]

[b]Bez obopólnej ugody z pracownikiem nie wolno go zawiesić w obowiązkach podczas wymówienia. Możemy to zrobić wyjątkowo, gdy np. okradł firmę lub inaczej nadszarpnął nasze zaufanie[/b]

Posłanie go na przymusowy odpoczynek na mocy jednostronnej dyspozycji szefa nie do końca jest jednak zgodne z prawem. Nie zawsze bowiem – zdaniem ekspertów – sprawę tę załatwimy w drodze jednostronnego polecenia pracodawcy. Prezentują oni w tej kwestii dwa stanowiska.

[srodtytul]WARIANT I – szef może kazać[/srodtytul]

– Jest to dopuszczalne wyjątkowo – mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny ze spółki Patulski, Orłowski, Walczak. – Dla przykładu: gdy zatrudniony nabroił i zasłużył na dyscyplinarkę, a mimo wszystko idziemy mu na rękę i dajemy wypowiedzenie. W takiej sytuacji możemy go wtedy samodzielnie odsunąć od obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu, nie pytając go o opinię czy zgodę.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pani Anna jest etatową kasjerką w supermarkecie. Przez kilka miesięcy podbierała pieniądze w małych kwotach. Manko wyszło na jaw i skruszona przyznała się do kradzieży, by podejrzenia nie padły na kolegów. Biorąc to pod uwagę, kierowniczka nie wyrzuciła jej dyscyplinarnie. Wręczyła jej pismo o wypowiedzeniu z adnotacją, by do końca wymówienia nie stawiała się w firmie. Według niektórych specjalistów postąpiła prawidłowo.[/ramka]

Jednostronne posłanie pracownika na odpoczynek w trakcie wypowiedzenia uzasadniają – zdaniem mecenasa – również obiektywne przeszkody uniemożliwiające mu faktyczne świadczenie pracy w tym okresie, np. rzeczywista likwidacja stanowiska, zakończenie robót budowlanych itd.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Adam, robotnik, był zatrudniony przy budowie osiedla domków rodzinnych. Kadrowa nie zadbała o to, by w odpowiednim momencie przekazać mu wymówienie. Dostał je dopiero po zakończeniu inwestycji. Z pisma wynikało zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy przez całe trzy miesiące wypowiedzenia. W opinii mecenasa Orłowskiego oświadczenie jest poprawne, gdyż opisane okoliczności uniemożliwiają panu Adamowi świadczenie pracy, skoro budowy już nie ma. Szef musi zadbać o to, by pracownik w żaden sposób nie stracił z powodu takiego odsunięcia.[/ramka]

[srodtytul]WARIANT II – przymus nie wchodzi w grę[/srodtytul]

Są i jednak tacy eksperci, według których zwolnienie z obowiązku pracy podczas wypowiedzenia to absolutny wyjątek.

– Pracodawca zobowiązuje się do dostarczania zatrudnionemu umówionej pracy i dopuszczania go do jej wykonywania – uważa prof. Krzysztof Rączka z Uniwersytetu Warszawskiego. – A więc niejako zaspokaja też jego potrzeby psychologiczne i socjologiczne. Dla podwładnych praca to nie tylko źródło utrzymania, ale też walor psychologiczny i socjologiczny – uzasadnia profesor.

Dlatego w ogóle nie dopuszcza odsunięcia od obowiązku pracy na wymówieniu wyłącznie na polecenie pracodawcy. Zgadza się z nim Piotr Wojciechowski, wicedyrektor Departamentu Prawa Pracy w Głównym Inspektoracie Pracy. Teza taka wynika także z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98)[/b].

– Potrzeba akceptacji pracownika, niekoniecznie na piśmie, wystarczy dorozumiana – podkreślają wspólnie.

Taką dorozumianą zgodę stanowi w sytuacji opisanej w przykładzie 1 faktyczna aprobata przez panią Annę warunku w piśmie o wymówieniu, dotyczącego zawieszenia przez nieprzychodzenie do pracy. Trudno sobie zresztą wyobrazić, by odmówiła, gdyż wtedy na pewno dostałaby dyscyplinarkę. W okolicznościach wskazanych w przykładzie 2 zdaniem tej grupy specjalistów w ogóle nie ma mowy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy.

– To klasyczny przykład przestoju, kiedy pracodawca albo zleca pracę zastępczą, albo zwalnia podwładnych do domu i płaci pensję przestojową – sygnalizuje prof. Rączka.

Najlepiej jest zatem dogadać się z pracownikiem w tej sprawie. Co ważne, uzgodnienia należy spisać, gdyż to zabezpieczy nas przed ewentualną reprymendą od inspektora pracy. Bez wątpienia zwolennikiem takiej ugody jest SN. W wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 137/98) uznał, że nie narusza ona art. 18 § 2 kodeksu pracy i jest ważna, nawet jeśli zatrudniony ma zaległości urlopowe.

[ramka][b]DF radzi[/b]

Z osobą, którą chcemy odsunąć od pełnienia obowiązków podczas wypowiedzenia, należy spisać w tej sprawie porozumienie na piśmie ([link=http://grafik.rp.pl/grafika2/214684]patrz wzór[/link]). Punkt po punkcie wyjaśniamy w nim jej sytuację i uprawnienia w tym okresie, np. wysokość wynagrodzenia, prawo do dodatkowych profitów. Gdy dokonujemy ustnych ustaleń w tej kwestii, róbmy to w towarzystwie świadków, np. kadrowej, współpracownika.[/ramka]

[srodtytul]W UGODZIE ZASTRZEGAMY EWENTUALNIE ODWOŁANIE Z PRZYMUSOWEGO ODPOCZYNKU I ODBIÓR URLOPU[/srodtytul]

[b]Przeoczając te kwestie w ugodzie, wbijamy się w koszty i działamy na własną niekorzyść. Za niewykorzystany wypoczynek zapłacimy ekwiwalent, a zawieszony pracownik nie musi przyjeżdżać do zepsutej maszyny[/b]

Dlatego w porozumieniu koniecznie powinniśmy zawrzeć postanowienie o możliwości odwołania tak zawieszonej osoby w każdej chwili czy w konkretnych okolicznościach, np. w sezonie grypowym, w razie strajku czy awarii maszyny. Jeśli to przeoczymy, nie wolno nam wezwać go do pracy. Gdy nawet wydamy takie polecenie, nie musi go słuchać. Wynika tak z orzeczeń SN, np. z 21 czerwca 2001 r. (I PKN 475/00) i z 5 lipca 2005 r. (I PK 176/04). W żadnym razie nie możemy zwolnić go z tego powodu dyscyplinarnie w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków służbowych. Nie wszystko jednak stracone, gdy zapomnimy zawrzeć taką klauzulę w sporządzanym porozumieniu. Nawet wtedy możemy go wezwać do pilnej roboty, ale pod warunkiem że się na to zgodzi. Stosujemy tu bowiem zasady cofania oświadczeń woli z art. 61 kodeksu cywilnego.

Podobne reguły dotyczą posłania go na urlop już po faktycznym odsunięciu od świadczenia pracy. Jeśli nie zastrzeżemy w ugodzie, że musi on wykorzystać wtedy wypoczynek, nie udzielimy go przymusowo. Takie są ostatnio tendencje w orzecznictwie, np. [b]wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 21 czerwca 2005 r. (III APa 48/05)[/b]. Sąd stwierdził, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczne (jakościowo i pojęciowo) z wykorzystywaniem urlopu wypoczynkowego. Skoro więc zdecydowaliśmy się zawiesić podwładnego będącego na wypowiedzeniu, to bez jego zgody nie możemy mu dać urlopu. Trzeba przyznać, że starsze werdykty SN prezentowały odmienne stanowisko, np. [b]z 7 lutego 2001 r. (I PKN 240/00) i z 13 kwietnia 1999 r. (I PKN 1/99)[/b]. Dotyczyły one jednak wyłącznie pracowników powołanych, a teraz większość ekspertów opowiada się za pierwszą opcją.

Podczas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu zatrudniony ma prawo do swobodnego dysponowania swoim czasem. Może sobie wyjechać albo nawet podjąć zatrudnienie gdzie indziej. Zdaniem SN taki krok nie stanowi co do zasady naruszenia zakazu konkurencji ([b]wyrok z 26 stycznia 2005 r., II PK 191/04[/b]).

[ramka][b]DF radzi[/b]

W pisemnych ustaleniach w sprawie zwolnienia z obowiązków pracownika na wypowiedzeniu zastrzegamy, czy i kiedy musi on odebrać urlop wypoczynkowy w trakcie wymówienia. Zaniedbawszy tego, posłanie go na urlop w ciągu zawieszenia nie jest dopuszczalne, chyba że za jego zgodą.[/ramka]

[srodtytul]Z POWODU ZAWIESZENIA PODWŁADNY NIE MOŻE STRACIĆ ANI NA WYNAGRODZENIU, ANI NA DODATKOWYCH ŚWIACZENIACH[/srodtytul]

[b]Zatrudnionemu gwarantujemy za ten czas dotychczasową pensję. Handlowcom i szwaczkom należy się średnia urlopowa, uwzględniająca też wszystkie składniki zmienne [/b]

Dla celów płacowych uznajemy zatem, że osoba zwolniona ze świadczenia pracy podczas wypowiedzenia faktycznie pracuje. Nie możemy jej odebrać za ten okres premii, dodatków czy innych składników tylko dlatego, że nie wykonywała wtedy pracy. Eksperci są raczej co do tego zgodni.

[srodtytul]Tak jak ekwiwalent za urlop[/srodtytul]

Wskazują oni, że najlepiej jest się wtedy kierować odpowiednio zasadami szacowania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a konkretnie § 14 – 19 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link]. Zasadniczo więc zawieszony pracownik powinien dostawać takie pieniądze, jak za normalną pracę. I tak składniki:

- w stałej stawce miesięcznej za okres nie dłuższy niż miesiąc, np. 2000 zł pensji zasadniczej – w wysokości przysługującej w poszczególnych miesiącach zwolnienia z obowiązków,

- zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc, premie czy dodatki ustalane w stałej kwocie lub procentowo od podstawy w stalej stawce, wynagrodzenia prowizyjne, akordowe i godzinowe – w przeciętnej wysokości wypłaconej w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, kiedy nastąpiło odsunięcie,

- w stałej stawce lub zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc – w średniej wysokości wypłaconej podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, kiedy nastąpiło odsunięcie.

Tak ustaloną podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas zawieszenia dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu (w tym roku 21), a potem jeszcze przez 8. Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin, które w danym miesiącu zatrudniony powinien przepracować.

[srodtytul]Według stawki przestojowej[/srodtytul]

Nieliczni specjaliści twierdzą jednak, że osobie odsuniętej na wypowiedzeniu od pracy płacimy jak za przestój. Według art. 81 § 1 kodeksu pracy przysługuje wówczas stawka osobistego zaszeregowania określona stawką miesięczną lub godzinową, a jeśli strony nie wyodrębniły takiego składnika, to 60 proc. wynagrodzenia. Stawka osobistego zaszeregowania to natomiast wyłącznie pensja zasadnicza w stałej stawce miesięcznej lub godzinowa. Potwierdził to SA m.in. w [b]uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07)[/b]. Stosując tę metodę, wielu pracowników dostanie za czas zawieszenia znacznie mniej, niż gdyby w tym czasie faktycznie pracowali. Zilustrujmy ich stratę na konkretnym przykładzie.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Daniel jest robotnikiem w fabryce samochodów. Dostaje co miesiąc pensję zasadniczą według stawki godzinowej 14 zł i premię w granicach 10 – 30 proc. płacy podstawowej. W październiku br. dostał trzymiesięczne wymówienie. Podpisał z pracodawcą porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia. Za pierwszy miesiąc takiego zawieszenia, czyli za listopad, powinien dostać:

według stawki przestojowej tylko 2016 zł (14 zł x 144 godziny wymiarowe)według zasad liczenia ekwiwalentu 2508,48 zł

- średnią pensji zasadniczej wypłaconej w ciągu ostatnich trzech miesięcy [(14 zł x 160 godzin wymiarowych w sierpniu) + (14 zł x 176 godzin wymiarowych we wrześniu) + (14 zł x 184 godziny wymiarowe w październiku)] : 3 miesiące = 7280 zł : 3 = 2426,67 zł

- zakładamy, że średnia premii uiszczonych w trakcie to 500 zł

- dzielimy podstawę przez współczynnik ekwiwalentu i jeszcze przez osiem godzin [(2426,67 + 500 zł): 21] : 8 godzin = 17,42 zł

- stawkę godzinową mnożymy przez 144 godziny (17,42 zł x 144 godziny) = 2508,48 zł

Licząc drugą metodą, tylko za jeden miesiąc zawieszenia zatrudniony zyskałby niemal 500 zł więcej.[/ramka]

[srodtytul]Środki pracy i profity[/srodtytul]

Rzeczy te przekazaliśmy mu bowiem jako narzędzia niezbędne do świadczenia pracy. Dlatego mamy prawo żądać ich zwrotu już w trakcie zawieszenia podwładnego. Nie ma konieczności czekania z tym do końca wypowiedzenia.

– Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy w pisemnym porozumieniu spisanym na początku współpracy zagwarantowaliśmy pracownikowi, że może z nich korzystać do celów prywatnych – twierdzi mec. Orłowski. – Stają się one wówczas jego dodatkowymi profitami ze stosunku pracy, jego uprawnieniami. Dlatego nie wolno się ich domagać przed upływem wymówienia, zawieszony ma prawo ich używać cały czas.

Nie ma natomiast mowy o jakimkolwiek oddawaniu dodatkowych świadczeń, jakie należą się odsuniętemu od świadczenia pracy, np. finansowany przez nas abonament do prywatnej kliniki czy szkolenia podnoszące kwalifikacje. Zawieszony ma prawo zatem dokończyć dotowany przez szefa kurs języka angielskiego i w razie choroby udać się po pomoc do danej kliniki. Tym bardziej że zgodnie z art. 183a kodeksu pracy zatrudnionych trzeba też równo traktować w zakresie rozwiązania stosunku pracy.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Prezes umówił się ze zwalnianą osobą, panią Ireną, że zostanie zwolniona z obowiązków podczas wypowiedzenia. Zapewnił ją, że w tym czasie nie będzie stratna na żadnych świadczeniach. Realizując swoje zobowiązania, postanowił jej też wypłacić za czas zawieszenia ryczałt za używanie osobistego auta na potrzeby firmowe w wysokości nieprzekraczającej limitów z rozporządzenia z 25 marca 2002 r. (DzU nr 27, poz. 271 ze zm.). Mimo to od pełnej wartości ryczałtu trzeba potrącić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Dlatego że wolny od składek jest ryczałt przysługujący wyłącznie na zasadach i poziomie określonym w tym rozporządzeniu. A według tego aktu ryczałt należy się za dni robocze. Skoro tak, to oskładkowanie w takiej sytuacji jest konieczne.[/ramka]

[ramka][b]DF radzi[/b]

Osobie odsuniętej od świadczenia pracy podczas wymówienia należy się pełna pensja odzwierciedlająca wszystkie składniki pensji. Najwygodniej, gdy ustalimy tak samo jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W żadnym wypadku nie wolno jej zostawić wyłącznie z gołą płacą zasadniczą. [/ramka]

[ramka][b]Co w zakładowych ewidencjach[/b]

Osobę taką traktujemy jak czynnego pracownika i wykazujemy następująco w:

[b]- harmonogramach i liście obecności[/b]

Odsunięcie od obowiązków podczas wypowiedzenia to rodzaj usprawiedliwionej nieobecności. Dlatego w dokumentach tych zaznaczamy po prostu, że podwładny korzysta z innej usprawiedliwionej nieobecności. Jeśli kontroler będzie miał co do tego wątpliwości, pokażemy mu zawarte porozumienie.

[b]- dokumentach ZUS[/b]

Nadal rozliczamy uiszczone mu wynagrodzenia i świadczenia na raportach ZUS RCA. Nie ma potrzeby składania druków ZUS RSA, gdyż zawieszenie nie jest przerwą w opłacaniu składek (chyba że w tym czasie np. zachoruje).[/ramka]