Można przesunąć pracownika do działu o podobnym profilu

Problem ten sprowadza się w istocie do tego, czy w zakresie umówionego z podwładnym rodzaju pracy (stanowiska) szef może mu powierzać wykonywanie pracy w różnych jednostkach organizacyjnych zakładu w tej samej miejscowości.

[srodtytul]To nie element umowy[/srodtytul]

To jedno z podstawowych zagadnień na styku prawa pracy i zarządzania. Tym bardziej jest ono ważne i palące, że utrwalona w okresie przedrynkowym praktyka stworzyła nieuzasadniony – moim zdaniem – stereotyp. Według niego pracownik jest z natury rzeczy przypisany do określonej jednostki zakładu, a wszelkie próby wykorzystania jego umiejętności w innych częściach firmy mogą mieć miejsce tylko w szczególnych, uregulowanych kodeksem pracy wypadkach. Przykładowo chodzi o przestój – art. 81 k.p., czy czasowe powierzenie obowiązków – art. 41 § 4 k.p.

Art. 29 § 3 k.p., zawierający listę obligatoryjnych elementów umowy o pracę, nie wymienia podporządkowania organizacyjnego pracownika. Pominięcie go w umowie nie stanowi zatem naruszenia prawa. Taka regulacja to wynik świadomego zabiegu ustawodawcy, który w sferę zarządzania zakładem, a w tym jego struktury i przyjętej organizacji pracy, wkracza w sposób powściągliwy. Liczba takich ingerencji systematycznie maleje, czego dowodzi np. nowelizacja kodeksu pracy z 1996 r. Wtedy zrezygnowano z tzw. kierownika zakładu pracy, pozwalając pracodawcom swobodnie kształtować zasady ich reprezentacji wobec pracowników.

[srodtytul]Przesuwaj, jak chcesz[/srodtytul]

Jeżeli zatem przyjęty w firmie, znany podwładnemu, system organizacji przewiduje wykonywanie umówionego z nim rodzaju pracy w różnych jednostkach zakładu, taka praktyka szefa nie narusza przepisów ani zasad prawa pracy. Tym samym powierzenie wykonywania pracy w różnych częściach firmy to jego uprawnienie. Elastyczne podejście prawa pracy do tej kwestii pozwala dostosować organizację pracy do rzeczywistych, często zmiennych potrzeb pracodawcy. Powodując lepsze wykorzystanie czasu pracy, wzmacnia jej ekonomiczny sens, najlepiej więc stabilizuje zatrudnienie. A to jest wartość, która zarówno w unijnym, jak i krajowym prawie pracy uchodzi za jedną z naczelnych.

Wielu pracodawców wpisuje jednak do umowy o pracę podporządkowanie organizacyjne pracownika. Nie jest to błąd, ale podniesienie takiego podporządkowania do elementów istotnych umowy o pracę powoduje, że każda modyfikacja w tym zakresie wymaga zmiany warunków umowy w porozumieniu bądź wypowiedzeniu zmieniającym. Gdy pracownik odmówi przyjęcia nowych zasad i wypowiedzenie zmieniające przekształci się w definitywne, szef musi liczyć się z konsekwencjami. W większych firmach prawne i finansowe tego skutki wynikają też z [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.[/link]

[srodtytul]Sąd bardziej elastyczny[/srodtytul]

Prawo pracy to przede wszystkim katalog norm ochronnych, a nie zespół norm, który wyczerpująco reguluje zakres dopuszczalnych rozwiązań w organizacji pracy. Na szczęście (dla praktyki) taka ocena dominuje i przenika niemal całe orzecznictwo Sądu Najwyższego. W nim konsekwentnie nie zakłada się, że jeżeli określonego rozwiązania nie ma w kodeksie pracy, to jego stosowanie w praktyce jest z gruntu bezprawne.

Bardzo dobrze widać to przy orzeczeniach o czasie pracy. W nich od wielu już lat Sąd Najwyższy konsekwentnie przyjmuje, odmiennie niż część doktryny, że stosowanie pewnych rozwiązań przy organizacji czasu pracy nieregulowanych przez prawo (dział VI k.p.) samo przez się nie może przesądzać o ich niezgodności z prawem dopóty, dopóki nie narusza jakiejś normy ochronnej.

Przykładem jest orzeczenie sprzed kilku miesięcy. SN nie uznał w nim za bezprawne odpracowania udzielonych pracownikowi ponadnormatywnych dni wolnych od pracy w innym okresie rozliczeniowym tylko z tego powodu, że takiej możliwości wprost nie przewiduje kodeks pracy. Właśnie za akceptacją SN do praktyki weszły: porozumienie zmieniające warunki umowy czy zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.