Dlaczego boimy się zatrudniać telepracowników

Telepraca to specyficzna forma zatrudnienia polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje obowiązki regularnie poza zakładem, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej, np. telefon czy Internet. Wynika tak z art. 675 kodeksu pracy. Wolno ją rozpocząć, gdy zawieramy umowę o pracę z podwładnym, albo też wdrożyć w trakcie zatrudnienia. Telepracy nie wolno jednak narzucić. Dlatego nie wprowadzamy jej, dając zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli sam zabiega o objęcie go taką organizacją pracy, to nie musimy się na to godzić, ale powinniśmy w miarę możliwości pójść mu na rękę. Jeżeli dany rodzaj pracy można swobodnie wykonywać w domu, to nie ma powodu, by wniosek odrzucić.

Telepracowników wolno zatrudniać od 15 października ubiegłego roku. Mimo to niechętnie sięgamy po ten typ współpracy. Dlaczego? Boimy się przede wszystkim nowej formy zatrudnienia, bo niektóre jej aspekty budzą wątpliwości. Nie chcemy też brać na siebie dodatkowych obowiązków. Dziś, z okazji zbliżającej się rocznicy funkcjonowania przepisów o telepracy, przypominamy krótko, na czym ona polega, i omawiamy związane z nimi w praktyce problemy. Do każdego z nich dołączamy krótką poradę. Dla zainteresowanych publikujemy jeszcze wzory dokumentów, niezbędne do wdrożenia telepracy.

[srodtytul]Na prawach ogółu[/srodtytul]

Telepracownika nie wolno traktować mniej korzystnie od pozostałych zatrudnionych. Powinien zatem korzystać z podobnych warunków nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Mimo że pracuje poza siedzibą firmy, to musi mieć prawo do wykonywania pracy na zasadach obejmujących ogół załogi. Nie możemy więc ograniczyć mu prawa do przebywania na terenie zakładu, kontaktowania się ze współpracownikami czy używania pomieszczeń i urządzeń przedsiębiorstwa. Jeśli chodzi natomiast o samo zatrudnienie, to telepracownika też posyłamy na badania lekarskie i szkolenie bhp, a w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę wręczamy mu pisemną informację o warunkach zatrudnienia. Dodatkowo określamy w niej:

- jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się stanowisko telepracownika,

- podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 kodeksu pracy) odpowiedzialny za współpracę z nim oraz upoważniony do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Gdy telepracownik dopiero rozpoczyna zatrudnienie, to informację tę przekazujemy w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia, to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Telepracownik – tak samo jak inni zatrudnieni na umowę o pracę – nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Korzysta z urlopów na ogólnych zasadach wynikających z kodeksu pracy oraz tak jak inni pracownicy z uprawnień socjalnych i ochrony przed zwolnieniem.

[srodtytul]Dla szefa więcej obowiązków[/srodtytul]

Telepraca jest bardzo atrakcyjna, ale pracodawcom przysparza wielu dodatkowych obowiązków. Zatrudniając telepracownika, szef musi bowiem:

- dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy,

- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu,

- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Ponadto w odrębnej umowie strony mogą określić dodatkowo:

- zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu stanowiącego jego własność;

Uwaga! W tym wypadku pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Jego wysokość strony mogą określić w odrębnej umowie, porozumieniu albo w przepisach wewnętrznych. Licząc wysokość ekwiwalentu, bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;

- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

[srodtytul]DO PRACY NA ODLEGŁOŚĆ NIE WOLNO PRZYMUSIĆ[/srodtytul]

[b]Nie możesz wymagać od podwładnego, by wykonywał telepracę. Na taką formę zatrudnienia musi on bowiem wyrazić zgodę. Zatem jedyne, co możesz zrobić, to zachęcać go do pracy w domu[/b]

Od kiedy zaczęła obowiązywać telepraca, wiele firm zaczęło zmieniać zatrudnionym miejsce wykonywania pracy na dom, wręczając wypowiedzenie zmieniające. To błąd. Nie wolno bowiem zlecać telepracy, wypowiadając dotychczasowe warunki zatrudnienia. Jeżeli telepracę mają wykonywać np. osoby już pracujące w firmie, to jest to dopuszczalne jedynie, gdy:

- pracownik lub pracodawca złożą wniosek o zastosowanie tego rodzaju pracy,

- strony zawrą porozumienie w sprawie zastosowania telepracy.

Mało tego, zatrudniony może w ciągu trzech miesięcy od podjęcia takiego zatrudnienia wnioskować o przywrócenie poprzednich warunków pracy (dotyczy to pracownika, który przeszedł na telepracę w trakcie zatrudnienia). Zaczną one obowiązywać z upływem terminu, który ustali wspólnie z pracodawcą.

Przedsiębiorcy zastanawiali się również, czy telepracę wolno zlecić na trzy miesiące.

Rzeczywiście art. 42 § 4 k.p. pozwala przenieść kogoś do innej pracy na trzy miesiące w roku kalendarzowym, o ile tymczasowe zadania odpowiadają kwalifikacjom zatrudnionego i nie powodują obniżenia jego pensji. Nie dotyczy to jednak telepracowników.

[ramka][b]DF radzi [/b]

Nie można wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenia zmieniającego tylko po to, by wprowadzić telepracę.

Zasadniczo wprowadzenie tej formy zatrudnienia wobec już pracującego w firmie można podzielić.

[b]KROK 1. [/b]

Złóż wniosek o zastosowanie telepracy lub poczekaj, aż zrobi to pracownik

[b]KROK 2.[/b]

Zawrzyj porozumienie z pracownikiem