Warunki zatrudnienia członka spółdzielni zmieniamy wyjątkowo

Zatrudniamy go zgodnie z jego zawodowymi i osobistymi kwalifikacjami oraz stosownie do aktualnych możliwości gospodarczych spółdzielni. Ustawa nie podpowiada jednak szczegółowo, jaką formę musi mieć spółdzielcza umowa o pracę oraz kiedy i jakie elementy powinna zawierać. Stosujemy tu więc ogólne zasady z kodeksu pracy. Spółdzielcza umowa o pracę ma zatem mieć formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu pracy,

- termin jej rozpoczęcia.

Strony podpisują ją w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla spółdzielni. Zgodnie z art. 26 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego terminu nie ma, to w dniu jej zawarcia.

[srodtytul]Z informacją o pracy[/srodtytul]

– [b]Czy członkowi spółdzielni należy wręczyć informacje o zatrudnieniu?[/b] – pyta przedsiębiorca.

Wszystko wskazuje na to, że tak. Obowiązek taki przewiduje bowiem kodeks pracy, a ustawa go nie wyłącza. W ciągu siedmiu dni od zawarcia spółdzielczego stosunku pracy informujemy go zatem o:

- dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłat wynagrodzenia,

- wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,

- obowiązującej pracownika długości wypowiedzenia,

- układzie zbiorowym pracy, którym zatrudniony jest objęty.

Jeżeli nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez podwładnych przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Wynika tak z art. 29 § 3 kodeksu pracy.

[b]Uwaga! W pewnych sytuacjach członków spółdzielni pracy wolno zatrudnić na umowach cywilnych, np. o dzieło, zleceniu, o pracę nakładczą. Jest to możliwe, o ile zatrudnienie wszystkich lub niektórych członków spółdzielni w taki sposób przewiduje statut spółdzielni oraz jest to uzasadnione rodzajem jej działalności.[/b]

[srodtytul]Bez kontraktu, ale z odszkodowaniem[/srodtytul]

Firmy często zwodzą kandydatów do pracy obietnicą rychłego zatrudnienia, a potem nagle dziękują za współpracę. Za kilka dni, a nawet tygodni pracy poszkodowany nie dostaje żadnej rekompensaty, nie mówiąc już o podpisaniu jakiejkolwiek umowy. Ustawa bardziej chroni przed takim wykorzystywaniem niż kodeks pracy, bo prócz samej umowy liczy się jeszcze członkostwo w spółdzielni. Osoba, z którą spółdzielnia nie podpisała ze swojej winy spółdzielczej umowy o pracę, może się tego domagać przez cały okres członkostwa. Ma również prawo walczyć o podpisanie takiego kontraktu przed sądem. Niezależnie od tego wolno jej wystąpić przeciwko spółdzielni z roszczeniem o odszkodowanie. Wynika tak z art. 182 § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=70984]ustawy z 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (DzU nr 30, poz. 210 ze zm.; ustawa)[/link].

Niedoszły pracownik, którego łudzono obietnicą zawarcia umowy o pracę, może wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub poprosić o pomoc inspektora pracy. Spółdzielnia nie zawsze ponosi winę za niepodpisanie z członkiem spółdzielczej umowy o pracę. Obroni się przed takimi zarzutami, udowadniając, że zawarcie takiego kontraktu ograniczają przyczyny organizacyjno-ekonomiczne, np. brak wakatów i pieniędzy na utworzenie nowych miejsc pracy. Niekiedy podpisania spółdzielczej umowy o pracę unika sam członek spółdzielni. Wówczas może stracić członkostwo.

[srodtytul]Kiedy wymówienie zmieniające[/srodtytul]

Członkom spółdzielni pracy znacznie trudniej jest zmienić warunki zatrudnienia. Jest to możliwe tylko, gdy:

- uzasadniają to potrzeby gospodarcze lub organizacyjne spółdzielni, a szczególnie:

– wprowadzenie nowych zasad wynagradzania

– likwidacja działu lub stanowiska członka spółdzielni

– konieczność zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych bądź specjalnych kwalifikacjach

- członek spółdzielni utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzoną orzeczeniem lekarskim albo w sposób niezawiniony uprawnienia konieczne do jej wykonywania.

Wynika tak z art. 184 § 1 ustawy, który zastrzega jednak, że nowe warunki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika i możliwościom gospodarczym spółdzielni. Ponadto w procedurze wypowiedzeń zmieniających muszą uczestniczyć związki zawodowe, o ile takie działają w spółdzielni. W kodeksie pracy takich ograniczeń nie ma. Wyjątek dotyczy osób chronionych, którym na ogół nie wolno zmienić zasad zatrudnienia. Jedynie będącym w wieku przedemerytalnym możemy wręczyć wypowiedzenia zmieniające zgodnie z art. 43 kodeksu pracy, gdy:

- wprowadzamy nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników albo tej grupy, do której zainteresowany należy, np. zmieniamy regulamin wynagradzania,

- lekarz stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej świadczenia.

Wspólne są jednak zasady dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Jeżeli członek spółdzielni nie zgodzi się na nowe warunki pracy, a jego odmowa jest nieuzasadniona, to spółdzielczy stosunek pracy się rozwiąże.

Przypominam, że w obydwu stosunkach pracy wypowiedzenie zmieniające można zastąpić porozumieniem.