Warunki zatrudnienia członka spółdzielni zmieniamy wyjątkowo

Zatrudniamy go zgodnie z jego zawodowymi i osobistymi kwalifikacjami oraz stosownie do aktualnych możliwości gospodarczych spółdzielni. Ustawa nie podpowiada jednak szczegółowo, jaką formę musi mieć spółdzielcza umowa o pracę oraz kiedy i jakie elementy powinna zawierać. Stosujemy tu więc ogólne zasady z kodeksu pracy. Spółdzielcza umowa o pracę ma zatem mieć formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu pracy,

- termin jej rozpoczęcia.

Strony podpisują ją w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla spółdzielni. Zgodnie z art. 26 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego terminu nie ma, to w dniu jej zawarcia.

[srodtytul]Z informacją o pracy[/srodtytul]

– [b]Czy członkowi spółdzielni należy wręczyć informacje o zatrudnieniu?[/b] – pyta przedsiębiorca.

Wszystko wskazuje na to, że tak. Obowiązek taki przewiduje bowiem kodeks pracy, a ustawa go nie wyłącza. W ciągu siedmiu dni od zawarcia spółdzielczego stosunku pracy informujemy go zatem o:

- dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłat wynagrodzenia,

- wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,

- obowiązującej pracownika długości wypowiedzenia,

- układzie zbiorowym pracy, którym zatrudniony jest objęty.

Jeżeli nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez podwładnych przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Wynika tak z art. 29 § 3 kodeksu pracy.

[b]Uwaga! W pewnych sytuacjach członków spółdzielni pracy wolno zatrudnić na umowach cywilnych, np. o dzieło, zleceniu, o pracę nakładczą. Jest to możliwe, o ile zatrudnienie wszystkich lub niektórych członków spółdzielni w taki sposób przewiduje statut spółdzielni oraz jest to uzasadnione rodzajem jej działalności.[/b]

[srodtytul]Bez kontraktu, ale z odszkodowaniem[/srodtytul]

Firmy często zwodzą kandydatów do pracy obietnicą rychłego zatrudnienia, a potem nagle dziękują za współpracę. Za kilka dni, a nawet tygodni pracy poszkodowany nie dostaje żadnej rekompensaty, nie mówiąc już o podpisaniu jakiejkolwiek umowy. Ustawa bardziej chroni przed takim wykorzystywaniem niż kodeks pracy, bo prócz samej umowy liczy się jeszcze członkostwo w spółdzielni. Osoba, z którą spółdzielnia nie podpisała ze swojej winy spółdzielczej umowy o pracę, może się tego domagać przez cały okres członkostwa. Ma również prawo walczyć o podpisanie takiego kontraktu przed sądem. Niezależnie od tego wolno jej wystąpić przeciwko spółdzielni z roszczeniem o odszkodowanie. Wynika tak z art. 182 § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=70984]ustawy z 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (DzU nr 30, poz. 210 ze zm.; ustawa)[/link].

Niedoszły pracownik, którego łudzono obietnicą zawarcia umowy o pracę, może wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub poprosić o pomoc inspektora pracy. Spółdzielnia nie zawsze ponosi winę za niepodpisanie z członkiem spółdzielczej umowy o pracę. Obroni się przed takimi zarzutami, udowadniając, że zawarcie takiego kontraktu ograniczają przyczyny organizacyjno-ekonomiczne, np. brak wakatów i pieniędzy na utworzenie nowych miejsc pracy. Niekiedy podpisania spółdzielczej umowy o pracę unika sam członek spółdzielni. Wówczas może stracić członkostwo.

[srodtytul]Kiedy wymówienie zmieniające[/srodtytul]

Członkom spółdzielni pracy znacznie trudniej jest zmienić warunki zatrudnienia. Jest to możliwe tylko, gdy:

- uzasadniają to potrzeby gospodarcze lub organizacyjne spółdzielni, a szczególnie:

– wprowadzenie nowych zasad wynagradzania

– likwidacja działu lub stanowiska członka spółdzielni

– konieczność zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych bądź specjalnych kwalifikacjach

- członek spółdzielni utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzoną orzeczeniem lekarskim albo w sposób niezawiniony uprawnienia konieczne do jej wykonywania.