Mniejszemu zakładowi nie wolno natomiast tak postąpić.

Firma zatrudnia 50 pracowników, w tym 10 handlowców. Z przyczyn ekonomicznych musimy zredukować etaty o połowę. Wśród osób planowanych do zwolnienia jest pracownik w wieku przedemerytalnym oraz przebywająca na urlopie wychowawczym. W jaki sposób możemy się z nimi rozstać? Jeśli nie, to czy wolno zaproponować im telepracę?

Zasadniczo z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym oraz z tym, który korzysta z ochrony przedemerytalnej, nie wolno rozwiązać umowy o pracę. Mało tego, takim osobom nie zawsze też zmienimy dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Przykładowo tej w okresie przedemerytalnym można wręczyć wypowiedzenie zmieniające, ale tylko wtedy, gdy wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczy ogółu zatrudnionych u pracodawcy lub grupy, do której należy pracownik, oraz gdy lekarz orzecznik potwierdzi, że utracił on zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

Takie są ogólne zasady, gdy redukcje następują na podstawie kodeksu pracy. Odstępujemy jednak od nich, gdy przy wypowiedzeniach szef stosuje ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Wtedy w omawianych wypadkach ochrona przed zwolnieniem czy zmianą zasad pracy nie jest pełna.

Zasadniczo tę ustawę stosują pracodawcy:

- zmniejszający zatrudnienie z przyczyn niedotyczących pracowników (np. organizacyjnych lub ekonomicznych),

- gdy załoga w ich firmie liczy co najmniej 20 osób,

- gdy w ciągu 30 dni zwalniają m.in. co najmniej dziesięciu spośród 100 pracowników.

Ale ustawę tę stosujemy także wtedy, gdy przy spełnieniu dwóch pierwszych przesłanek redukcje dotyczą pojedynczych osób. Wówczas przebywającej na urlopie wychowawczym ustawa pozwala zmienić warunki pracy i płacy, a nawet dopuszcza jej zwolnienie. Nie spotka to natomiast osoby w wieku przedemerytalnym. Wolno jedynie wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające, pamiętając o dodatku wyrównawczym, który przysługuje do końca okresu ochronnego, gdy modyfikacja zasad zatrudnienia spowoduje obniżkę pensji.

Zarówno zwolnienia grupowe, jak i indywidualne trzeba poprzedzić współpracą ze związkami zawodowymi. Szef zawiadamia na piśmie organizacje związkowe m.in. o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia i dąży do zawarcia porozumienia ze związkami.

Zasady zwolnień pracodawca ustala samodzielnie w regulaminie redukcji, gdy nie doszło do zbliżenia stanowisk między partnerami. Natomiast o zwolnieniach indywidualnych szef nie decyduje samodzielnie. Musi się liczyć ze sprzeciwem organizacji związkowej. Na jego wniesienie ma ona 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Czytelnik spełnia wszystkie przesłanki, aby zastosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Przebywającą na wychowawczym może zwolnić, a korzystającemu z ochrony przedemerytalnej zaproponować zmianę miejsca pracy. Uzasadnione byłoby wprowadzenie telepracy.

Są jednak wątpliwości, czy mogą ją wykonywać handlowcy. Przypominamy, że telepracę wykonujemy poza siedzibą firmy, a wyniki pracy wysyłamy drogą elektroniczną. To zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy przesądza o tym, że handlowiec nie może być telepracownikiem szczególnie wtedy, gdy jego praca polega na wyjazdach do klientów firmy czy poszukiwaniu partnerów w formie osobistych spotkań (GPP-401-4560-/07/PE). Pisaliśmy o tym w artykule "Jak zatrudnić telepracowników".

Jeżeli zatrudniony odrzuci wypowiedzenie zmieniające, to stosunek pracy rozwiąże się samoistnie. Czytelnik pyta, czy trzeba wówczas wypłacić odprawę. Jeżeli zatrudniony odrzuci wypowiedzenie zmieniające, mimo że nowe warunki pracy nie były dla niego niekorzystne, jest to wątpliwe. Odprawa należy się bowiem, gdy nowe warunki polegają np. na degradacji, zmniejszeniu wynagrodzenia czy przeniesieniu do pracy na drugi koniec Polski. Eksperci podkreślają jednak, że wiążące rozstrzygnięcie w takiej sprawie mógłby wydać jedynie sąd pracy.