Wyjaśniamy największe wątpliwości związane z udzielaniem załodze urlopu

Sama bezprawność takiego zachowania nie uprawnia cię jeszcze do dyscyplinarki. Rozpoczęty właśnie sezon wypoczynku przysparza niejednemu pracodawcy wątpliwości co do zasad dawania pracownikom wolnego. Ostatnio w tym zakresie zapadły dwa wyroki Sądu Najwyższego, które zrewolucjonizowały dotychczasowe poglądy na temat udzielania urlopów wypoczynkowych.

Do niedawna panowało przekonanie, że pod żadnym pozorem nie wolno udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po długotrwałej chorobie (tj. takiej, która trwała powyżej 30 dni). Aby pracownik mógł skorzystać z urlopu, musiał przedstawić zaświadczenie z kontrolnych badań lekarskich, potwierdzających zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 k.p.). Uznawano, że udzielenie pracownikowi wolnego bez takiego zaświadczenia stwarza domniemanie, iż odzyskał on po chorobie pełną zdolność do pracy, a w konsekwencji nie można było po urlopie wysyłać pracownika na badania kontrolne.

Teorię tę burzy wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07). Zgodnie z nim dopuszczalne jest rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy pracownika spowodowanej chorobą, która trwała dłużej niż 30 dni.

Przyjęte rozstrzygnięcie SN argumentował celem, w jakim przeprowadzane są kontrolne badania lekarskie, tj. aby ustalić zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Tymczasem urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy i już z tej racji nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem do jego rozpoczęcia jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Są one potrzebne jedynie przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast to, że się ich nie przeprowadzi przed urlopem, nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego. Aby spełnić warunki i cele tego urlopu (tj. wypoczywać), pracownik nie musi wykazywać specjalnej sprawności do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku. Sąd uznał, że takie sprawdzenie z całą pewnością mogło poczekać do momentu, w którym strony stosunku pracy musiałyby zadecydować o tym, czy pracownik w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy może być dopuszczony do wykonywania obowiązków pracowniczych na dotychczasowym stanowisku.

Pracownik korzystał z długotrwałego zwolnienia lekarskiego i bezpośrednio po jego zakończeniu rozpoczął urlop wypoczynkowy zgodnie z planem urlopów. Nie stawił się przy tym do pracy ani też nie składał dodatkowo wniosku urlopowego. Po kilku dniach urlopu pracownik odebrał z poczty pismo od pracodawcy informujące go o tym, że nie może mu udzielić urlopu zgodnie z planem, bo nie odbył kontrolnych badań lekarskich. Przesłany dokument zawierał również oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, bo udał się na wypoczynek bez zgody pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Działanie pracodawcy było niezgodne z prawem.

Nie ma bowiem wymogu przeprowadzania badań kontrolnych, zanim pracownik skorzysta z urlopu wypoczynkowego. Ponadto w firmie wielokrotnie zdarzało się, że pracownicy udawali się na urlop wypoczynkowy bez podpisywania wniosku urlopowego.

Nie mniej wątpliwości mają również pracodawcy co do tego, kiedy pracownik powinien prawidłowo zgłosić wniosek o urlop wypoczynkowy na żądanie. Art. 167

2

zdanie drugie k.p. jest w tym zakresie niejednoznaczny. Stanowi jedynie, że podwładny zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zdanie to jest interpretowane na różne sposoby. Po pierwsze, do końca dnia urlopowego, czyli także po godzinach, w których zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik powinien świadczyć pracę, po drugie, do końca dniówki roboczej, rozumianej jako normalne godziny pracy pracownika, po trzecie, w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem, i po czwarte, najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w ramach obowiązującej u niego organizacji pracy może poprzez osoby uprawnione przyjąć wniosek i udzielić urlopu. Wątpliwości te rozwiał ostatecznie Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06). Uznał w nim, że

wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Złożenie wniosku później nie obliguje pracodawcy do udzielenia wypoczynku, a co za tym idzie nieobecność pracownika w pracy może być w takiej sytuacji uznana za nieusprawiedliwioną.