Urlop na żądanie można wziąć nawet przed końcem dnia pracy

Nie narusza on wówczas obowiązków pracowniczych. Taki [b]wyrok Sądu Najwyższego zapadł 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07)[/b] w sprawie Michała G., kierownika działu planowania produkcji w firmie Boryszew SA.

W połowie marca 2006 r. zarząd spółki zdecydował o restrukturyzacji firmy i pion, którym zarządzał Michał G., miał być zlikwidowany. Pracownik dowiedział się o tym 29 marca. Jeszcze przed południem wysłał do przełożonego e-mail, w którym zwrócił się o udzielenie urlopu wypoczynkowego na dwa kolejne dni z powodu złego stanu zdrowia żony i córki, a także objawów choroby, jakie zaczęły pojawiać się także u niego. W związku z planami firmy został zaproszony na spotkanie z dyrektorem ekonomicznym spółki. Dowiedział się, że jego dalsze zatrudnienie będzie wymagało zmiany stanowiska pracy oraz zmniejszenia dotychczasowego wynagrodzenia o połowę.

Bezpośrednio po spotkaniu wysłał drugi e-mail, w którym zakomunikował, że w związku ze znacznym pogorszeniem stanu zdrowia składa wniosek o udzielenie, od chwili obecnej (od 29 marca) do piątku 31 marca 2006 r., trzech dni urlopu na żądanie, po czym wyszedł z firmy.

Po wykorzystaniu urlopu dostarczył zwolnienie lekarskie na kolejne dwa tygodnie. Zanim dobiegło ono końca, Michał G. został zwolniony dyscyplinarnie z firmy. Powodem było naruszenie przez niego podstawowych obowiązków przez samowolne opuszczenie stanowiska pracy 29 marca 2006 r.

Gdy pracownik odwołał się do sądu, ten przyznał mu ponad 20 tys. zł odszkodowania za bezprawne zwolnienie z pracy. Sąd stwierdził, że zgodnie z art. 167[sup]2[/sup] k.p. pracownik ma prawo zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Powołał się także na doktrynę prawa pracy, która urlop na żądanie interpretuje jako prawo pracownika, i do jego wyłącznego uznania należy termin jego rozpoczęcia. Zatrudniony może więc zgłosić takie żądanie do końca tego dnia, czyli już po upływie tych godzin, w których miał pracować. Skoro kodeks nie wprowadza wymogów co do formy zgłoszenia tego żądania, pracownik ma w tym zakresie swobodę i wniosek może wysłać e-mailem. Dlatego jego nieobecności w firmie nie można uznać za nieusprawiedliwioną.

Sąd drugiej instancji podzielił rozstrzygnięcie sądu rejonowego i uznał, że nie można zatrudnionemu przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Skargę kasacyjną spółka Boryszew oparła na tym, że przepisy kodeksu pracy w zakresie urlopów wypoczynkowych jednoznacznie wykluczają możliwość równoczesnego świadczenia pracy i korzystania z wypoczynku. Ponadto powodem żądania urlopu była planowana zmiana warunków zatrudnienia pracownika. Sąd jednak niesłusznie przyjął, że chodziło o jego stan zdrowia.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną firmy. Stwierdził, że [b]warunkiem rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym musi być równocześnie bezprawność działania lub zaniechania pracownika oraz stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Ze względu na niejasne przepisy kodeksu o urlopie na żądanie trudno przypisać pracownikowi winę za ich naruszenie[/b].

Co prawda [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06)[/b] przyjął, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie trzeba zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy według obowiązującego zatrudnionego rozkładu czasu pracy. W myśl tej interpretacji złożenie wniosku urlopowego później nie obliguje pracodawcy, aby udzielił mu urlopu, a co za tym idzie nieobecność pracownika w pracy może być w takiej sytuacji nieusprawiedliwiona.

Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza jednak, aby stwierdzić, że naruszenie obowiązku pracowniczego ma ciężki charakter uzasadniający dyscyplinarkę. W myśl orzecznictwa SN do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika: wina umyślna lub rażące niedbalstwo. O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na podstawie wszystkich okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W tym wypadku nie da rady przypisać zachowaniu zatrudnionego winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa.

Wniosek o urlop 29 marca 2006 r. pracownik złożył bowiem w ciągu dnia pracy, a wynikało to z nagłego pogorszenia stanu zdrowia, i był przekonany, że opuszczając firmę po wystąpieniu do pracodawcy, korzysta ze swojego uprawnienia. Tego samego dnia odmówił nawet lekarzowi wystawienia zwolnienia lekarskiego na ten dzień, bo był przekonany, że działa zgodnie z prawem. Wyklucza to więc możliwość dyscyplinarnego zwolnienia go z pracy.

[ramka][b]SPROSTOWANIE: Tytuł artykułu wprowadza w błąd[/b]

Po artykule opublikowanym w DOBREJ FIRMIE z 4 czerwca 2008 r. „Urlop na żądanie można wziąć nawet przed końcem dnia pracy” zwrócili się do nas czytelnicy z pytaniem, czy w myśl wyroku Sądu Najwyższego z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07)zmieniło się dotychczasowe orzecznictwo w tym zakresie.

Wyjaśniam, że Sąd Najwyższy stwierdził tylko, że [b]złożenie wniosku o urlop na żądanie i opuszczenie miejsca pracy w ciągu dnia przez zatrudnionego stanowi nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. W związku z wątpliwościami dotyczącymi przepisów o urlopie na żądanie nie może jednak stanowić to podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, który był przekonany, że wolno mu skorzystać z tego uprawnienia w ciągu dnia[/b].

Inaczej wyglądałaby sytuacja zatrudnionego, który zna dotychczasowe orzecznictwo w tym zakresie i wie, że wniosek o urlop na żądanie można złożyć najpóźniej przed rozpoczęciem dniówki roboczej. Gdyby taki pracownik złożył wniosek o taki urlop w ciągu dnia pracy i wyszedł z firmy, mogłoby to już stanowić podstawę do jego dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

Tytuł mojego artykuł rzeczywiście mógł wprowadzić czytelników w błąd, za co przepraszam. [i]Mateusz Rzemek[/i] [/ramka]