Trudności w sformalizowaniu zakresu tych różnic ujawniają się już na poziomie definicji. Menedżer to pojęcie umowne. Archetypem pozycji menedżera, z punktu widzenia polskiego prawa, jest pozycja członka zarządu w spółce kapitałowej. Tu z pomocą przychodzą idee powstałe na gruncie prawa handlowego, które wiążą się ze szczególną władzą członka zarządu i jego szczególną odpowiedzialnością. Większość menedżerów nie pełni jednak funkcji członka zarządu, lecz funkcje kierownicze. I właśnie te funkcje kierownicze są rozliczane z wyników, a nie z poprawności, spolegliwości, czy nawet – pardon – przyzwoitości.
Czytaj także: Kierownika łatwiej zwolnić z posady, ale nigdy bez powodu
W kręgu samego prawa handlowego w odniesieniu do członków zarządu toczy się od dawna dyskusja, czy nienależyta staranność w wypełnianiu obowiązków członka zarządu może i powinna być uznana za rodzaj deliktu, skutkujący odpowiedzialnością materialną. Sądy uważają, że nie może, tzn. w szczególności, że niepowodzenie gospodarcze nie może być przedmiotem zarzutu i odpowiedzialności odszkodowawczej wobec spółki. Przesłanką dla dominacji takiego stanowiska jest obawa sądów przed wejściem w rolę sui generis biegłych rewidentów czy wręcz dalej – w rolę organów statutowych dokonujących oceny pracy członków zarządu. Te ostatnie zresztą korzystają z nieograniczonej swobody w zakresie powoływania i odwoływania członków zarządu i nie muszą się z niczego tłumaczyć.
Sytuacja pracowników pełniących funkcje kierownicze jest w wielu przypadkach, czyli zwłaszcza w konkurencyjnym biznesie, swoiście schizofreniczna. Pomiędzy rynkową walką o wynik a przestrzeganiem formalnych zasad poprawności w stosunkach pracy istnieje bowiem najzupełniej naturalna sprzeczność. Zaś pracodawca, gdy chce się pozbyć pracownika na stanowisku kierowniczym, może sięgnąć – w zależności od okoliczności – bądź to do jednego, bądź to do drugiego rodzaju argumentów.
Menedżer walczący o wynik nierzadko bywa uciążliwy dla swoich pracowników, zmuszając ich czy namawiając do pracy, do której nie są przyzwyczajeni. Na gruncie rozregulowanego systemu wartości prawa pracy między motywowaniem ludzi do pracy a ich dyskryminowaniem i mobbowaniem (przynajmniej w ogólnym pojęciu słowa, ponieważ mobbing ustawowy jest tak sformalizowany, że prawie się nie zdarza), jest całkiem cienka granica.
