[b]– Z regulaminu pracy wynika, że sobota to dzień wolny od pracy. Mimo to pracownik przepracował w tym dniu trzy godziny. Teraz prosi o oddanie ich w innym terminie i dodatkowo o zapłatę przestojowego. Jak zrekompensować zatrudnionemu pracę w sobotę: zapłacić jak za przestój czy oddać utracone trzy godziny?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Sobota to zasadniczo dzień wolny od pracy traktowany jako szósty dzień tygodnia. Zakaz pracy w tym dniu wynika z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, co ustanawia art. 129 k.p. Czas pracy w nim nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca w szóstym dniu to nadgodziny średniotygodniowe.

W DF pisaliśmy wielokrotnie, że za pracę w tzw. szóstym dniu tygodnia nie płacimy dodatków. Zatrudniony dostaje normalne wynagrodzenie i dzień wolny w innym terminie okresu rozliczeniowego. Wynika tak z art. 151[sup]5[/sup] k.p. Dodatki za pracę w wolną sobotę płacimy tylko wtedy, gdy przekroczyła ona dobową normę czasu pracy (praca dłuższa niż osiem godzin). Przypominamy, że nadgodziny średniotygodniowe spowodowane pracą w dniu wolnym można zrekompensować dodatkiem tylko wyjątkowo, gdy np. kończy się okres rozliczeniowy i fizycznie brakuje terminu na oddanie wolnego.

[b]Pracownik czytelnika pracował w sobotę poniżej ośmiu godzin. Mimo to nie oddajemy mu przepracowanego czasu, ale cały dzień wolny.[/b]

Czas wolny przełożony oddaje tylko za przepracowane nadgodziny dobowe – art. 151[sup]2[/sup] k.p. Przykładowo gdyby zatrudniony w dniu wolnym od pracy przepracował dziesięć godzin, to za pierwsze osiem szef oddaje mu dzień wolny, a za dwie nadgodziny czas wolny w tym samym wymiarze albo o połowę wyższym, gdyby pracodawca samodzielnie udzielał wolnego.

Czytelnik pyta, czy za pięć sobotnich nieprzepracowanych godzin (wynikających z dopełnienia do dobowego wymiaru) przysługuje wynagrodzenie jak za przestój. Występuje on wtedy, gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale nie mógł jej podjąć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Niewykluczone, że czytelnik zapłaci jak za przestój, gdy po zamknięciu okresu rozliczeniowego okaże się, że zatrudniony nie wypracował wymiaru.

[ramka][b]Przykład[/b]

W kwietniu wymiar czasu pracy wynosi 176 godzin. W jedną z sobót pracownik przepracował trzy godziny, a w zamian za to pracodawca oddał mu cały dzień wolny, czyli osiem godzin. Pod koniec okresu rozliczeniowego okazało się, że zatrudniony nie wypracował wymiaru czasu pracy. Do ogólnej puli brakuje pięciu godzin. Dlaczego?

- 176 godzin (wymiar kwietniowy) + 3 godziny (praca w sobotę) = 179 godzin

- 179 godzin – 8 godzin (dzień wolny za pracę w sobotę) = 171 godzin

Do wymiaru czasu pracy brakuje więc pięciu godzin. 176 godzin – 171 godzin = 5 godzin[/ramka]

Jak zapłacić za brakujące pięć godzin? Zdania są podzielone, ale większość ekspertów dopuszcza wynagrodzenie jak za przestój. Wówczas zatrudniony otrzyma wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy takiego składnika nie wyodrębniono – 60 proc. wynagrodzenia.

Natomiast przeciwnicy tej teorii uważają, że za pięć godzin obniżających wymiar płacimy takie samo wynagrodzenie, jak za pozostałe godziny pracy.