W mojej miejscowości nie ma pracy. Niedawno pojawiła się u nas firma, która szuka pracowników do zakładów odległych o kilkadziesiąt kilometrów, ale dla zatrudnionych osób organizuje transport. Moje wątpliwości wiążą się z tym, że ta firma to agencja pracy tymczasowej. Czym różni się pracownik tymczasowy od zwykłego?

– pyta czytelnik.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych polega na tym, iż w tego rodzaju stosunku pracy występują trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy oraz pracodawca użytkownik. Osoba zatrudniona w taki sposób wykonuje zadania o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym, których terminowe wykonanie przez „zwykłych” pracowników firmy (użytkownika) nie byłoby możliwe lub których wykonanie należy do obowiązków osoby nieobecnej.

W odróżnieniu od „zwykłego” pracownika tymczasowy świadczy pracę na rzecz i pod kierownictwem użytkownika, ale jego faktycznym pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej. Użytkownik z perspektywy kodeksu pracy nie jest pracodawcą, lecz jedynie podmiotem korzystającym z pracy zainteresowanego. Ma jednocześnie uprawnienia do kierowania pracą osoby, która z formalnego punktu widzenia nie jest jego pracownikiem.

Pracownik tymczasowy nie może być w żaden sposób dyskryminowany z tytułu takiego charakteru zatrudnienia. Oznacza to, że jeżeli w jednym przedsiębiorstwie pracuje zarówno pracownik stały, jak i skierowany przez agencję „czasownik”, i obaj mają takie same kwalifikacje oraz obowiązki, to wysokość wynagrodzenia obu powinna być jednakowa.

Tak samo również jak inni pracownicy, tymczasowy powinien otrzymywać wynagrodzenie najpóźniej dziesiątego dnia miesiąca następującego po okresie pracy, a także mieć dostęp do zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia „czasowników” na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Identycznie jak w wypadku zwykłego stosunku pracy powinna ona być zawarta w formie pisemnej i określać strony umowy, jej rodzaj oraz datę zawarcia. Ponadto powinna wskazywać pracodawcę użytkownika, ustalony okres wykonywania zadań na jego rzecz oraz warunki zatrudnienia u użytkownika. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja potwierdza pracownikowi tymczasowemu pisemnie rodzaj zawartej umowy i jej warunki. Ma to nastąpić nie później niż w drugim dniu wykonywania przez niego pracy.

Pracownikowi tymczasowemu, tak jak „zwykłemu”, przysługuje urlop wypoczynkowy. Udziela się go w dni, które byłyby dla niego normalnymi dniami roboczymi, gdyby nie korzystał z wolnego. Jego wymiar urlopu jest mniejszy niż w wypadku stałego pracownika – wynosi dwa dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego użytkownika.

Jeżeli „czasownik” nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy u użytkownika, to agencja wypłaci mu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Umowa zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się zazwyczaj z upływem czasu, na jaki została podpisana. Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 13 ust. 2 pkt 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron.

Okres wypowiedzenia uzależniony będzie wówczas od długości trwania umowy i wynosi: trzy dni w wypadku umowy zawartej na czas określony nieprzekraczający dwóch tygodni i tydzień – gdy umowę podpisano na okres dłuższy niż dwa tygodnie.

W sytuacji gdy firma użytkownik podejmuje decyzję o rezygnacji z pracy „czasownika” przed upływem przewidzianego w umowie okresu jej wykonywania, powinna, w formie pisemnej, powiadomić agencję o przewidywanym terminie zakończenia pracy. Nie skutkuje to jednak rozwiązaniem umowy pracownika tymczasowego z agencją – rozwiąże się ona bowiem za wypowiedzeniem, jeśli strony przewidziały taką możliwość.