Nie każdego można pozbyć się z firmy

Z ochrony przed zwolnieniem korzystają m.in.

Nie jest to pełna lista, ale zazwyczaj z przypadkami tych zatrudnionych najczęściej spotykają się pracodawcy. Uwaga! Tu omawiamy zasady ochrony przy indywidualnych zwolnieniach u pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników.

O utratę pracy nie musi obawiać się pracownica w ciąży oraz przebywająca na urlopie macierzyńskim. Takiej osobie pracodawca nie może ani wypowiedzieć umowy o pracę, ani jej rozwiązać. Z ochrony przed zwolnieniem z pracy korzystają też ojcowie – pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim.

Uwaga! Mimo że zakaz dotyczący tego zwolnienia jest obowiązkowy, to kodeks pracy przewiduje od niego wyjątki:

Wiadomość o ciąży pracownicy dociera do pracodawcy często już po wręczeniu pisma o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę. W ten sposób zatrudnione kobiety chcą się uchronić przed utratą posady.

Pracownice pytają, czy mają na to szansę.

Sąd Najwyższy uznał, że zakaz rozwiązywania umowy z pracownicą w ciąży obowiązuje też wtedy, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Jednak powiadomienie zakładu pracy o ciąży nie wpływa na ocenę prawidłowości rozwiązania umowy o pracę. Może mieć jedynie wpływ na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (wyrok z 2 czerwca 1995 r., I PRN23/95). Zatem wszystko zależy od zaświadczenia lekarskiego. Jeżeli wynika z niego, że przy wręczaniu wypowiedzenia umowy zatrudniona była już w ciąży, pracodawca powinien je wycofać.

Inne wątpliwości szefów dotyczą tego, czy pracownicom zatrudnionym na zastępstwo trzeba przedłużać umowę do dnia porodu. Nie. Art. 177 § 3 k.p., z którego wynika, że umowy terminowe zawarte na dłużej niż miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu, nie stosuje się do umowy na zastępstwo.

Kodeks pracy chroni też przebywających na urlopach wychowawczych. Zgodnie z art. 186

1

k.p. szef nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia.

Podobnie jak przy urlopach macierzyńskich oraz przy ochronie kobiet ciężarnych wyjątkiem jest upadłość bądź likwidacja firmy albo istniejące po stronie pracownika przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 k.p.).

Choć co do zasady pracownik podlega ochronie w trakcie urlopu wychowawczego, to nawet zwalniając go z pracy już po jego zakończeniu, pracodawca musi uważać. Chodzi o to, aby nie naraził się na zarzut dyskryminacji ze względu na macierzyństwo.

Pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim. Później wykorzystała wszystkie dni opieki nad dzieckiem oraz 120 dni zwolnienia lekarskiego na siebie. Następnie złożyła wniosek o roczny urlop wychowawczy. Pracodawca zastanawia się nad rozwiązaniem z nią umowy o pracę. Ma do tego prawo, ale musi pamiętać o tym, aby wykazać jednoznaczną i prawdziwą przyczynę rozstania. Najważniejsze, aby zaznaczył, że zwolnienie pracownicy nie jest związane z tym, że korzystała ona z uprawnień macierzyńskich. Jako podstawę podaje np. powtarzające się nieobecności chorobowe pracownicy. Pracodawca powinien wskazać, że dezorganizują one pracę w firmie. Wypowiedzenie może jednak złożyć tylko, zanim pracownica zgłosi wniosek o urlop wychowawczy. Od tego momentu jest chroniona przed wypowiedzeniem (art. 186 k.p.).

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca będzie mógł zwolnić pracownicę, gdy dojdzie do przerwania urlopu wychowawczego. Ale przy tym należy szczególnie uważać na sposób przerwania tego urlopu.

Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym, ale przez kilka dni przychodziła do firmy. Pracodawca uznał, że przerwała urlop wychowawczy, i wypowiedział jej umowę o pracę. Postąpił nieprawidłowo. Dlaczego? Pracownik może zakończyć urlop wychowawczy w każdym momencie, jeśli zgodzi się na to pracodawca, albo wcześniej, gdy z 30-dniowym wyprzedzeniem zawiadomi szefa o zamiarze powrotu do firmy. Natomiast pracodawca odwołuje pracownika z urlopu wtedy, gdy ustali, że zatrudniony stale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Żaden z tych powodów nie wystąpił u tej pracownicy. Przyszła do firmy, aby załatwić kilka spraw zawodowych i nie miała zamiaru przerywać urlopu wychowawczego.

Ze szczególnej ochrony korzystają też osoby, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.). Wyjątkiem jest jedynie pracownik, który uzyskał prawo do renty z powodu całkowitej niezdolności do pracy. Poza tym osobie objętej ochroną przedemerytalną szef może wyjątkowo wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy:

Pracodawca zatrudnia księgową w wieku przedemerytalnym i nie może jej zwolnić. Przyjął do pracy młodą osobę, która stopniowo ma się przyuczać do zawodu księgowej. Z czasem ma objąć jej stanowisko. Szef nie chce ponosić podwójnych kosztów i obniżył księgowej wynagrodzenie. Ta odwołała się do sądu pracy. Sąd uznał, że pracodawca nie mógł wypowiedzieć księgowej dotychczasowych warunków płacy, ponieważ nie wystąpiła żadna przesłanka z art. 43 k.p.

Ochrona emerytalna obowiązuje zarówno przy umowach terminowych, jak i bezterminowych. Ale umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiąże się z upływem terminu, na który została zawarta, nawet gdy nastąpi to w okresie ochronnym.

Pracownicy pytają, jaka ochrona przysługuje tym, którzy pracowali w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze. Co do zasady korzystają oni z niższego wieku emerytalnego i tak samo jak inni są chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę na cztery lata przed jego osiągnięciem.

Sąd Najwyższy uznał, że przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (wyrok z 28 marca 2002 r., I PKN141/01).

Jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to pracodawca nie wypowie jej także wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie lub z innych usprawiedliwionych powodów jest nieobecny w pracy (art. 41 k.p.).

Tu najwięcej wątpliwości budzi data doręczenia zwolnienia lekarskiego. Niektórzy pracodawcy dają wypowiedzenie umowy w dniu, w którym pracownik przyniósł zaświadczenie od lekarza. To błąd, gdyż nie był gotowy do świadczenia pracy. Przyszedł do firmy tylko po to, aby złożyć zwolnienie. Należy zatem uznać, że już w chwili składania oświadczenia przez pracodawcę pracownik był chroniony z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Sąd Najwyższy uznał jednak, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (uchwała z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92). Oznacza to, że szef miał prawo go zwolnić i takie wypowiedzenie będzie skuteczne.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę 20 grudnia ub.r. Dzień później zatrudniony przyniósł zwolnienie lekarskie wystawione od 20 grudnia. Jeżeli pracodawca jest w stanie udowodnić, że 20 grudnia pracownik nie był chory, to rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne.

Przy nieobecnościach spowodowanych chorobą pracownicy muszą pamiętać o tym, że szef może rozwiązać z nimi umowy o pracę, jeżeli niedyspozycja się przedłuża. Szefowi wolno rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę korzystają także młodociani. Zgodnie z art. 196 k.p. pracodawca może zwolnić takiego pracownika tylko wtedy, gdy:

Pracodawca zatrudnił młodocianego, który nie ukończył 16 lat. Uczęszcza on jeszcze do szkoły w godzinach przypadających w czasie pracy. Okazało się jednak, że młodociany wagarował. Z tego powodu szef rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. To błąd, bo art. 196 k.p. chroni przed wypowiedzeniem.

Nie oznacza to jednak, że z młodocianym nie można w ogóle rozwiązać umowy o pracę. Jest to możliwe, jeśli zachodzą odpowiednie przesłanki.

Młodociany wagarował i w tym czasie popełnił przestępstwo. Pracodawca ma dwie możliwości rozstania się z nim. Wolno mu rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, uzasadniając, że młodociany nie wypełnił obowiązku dokształcania się. Ma też prawo – zgodnie z art. 52 k.p. – rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (bez wypowiedzenia z winy pracownika). Jako przyczynę podaje, że młodociany popełnił przestępstwo. Warunek – jego popełnienie jest oczywiste i uniemożliwia mu wykonywanie pracy na danym stanowisku.

Z ochrony przed zwolnieniem korzystają również związkowcy. Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z imiennie wskazanym w uchwale członkiem zarządu.

Dotyczy to też innego pracownika należącego do zakładowej organizacji związkowej, który jest upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Pracownik pełniący funkcję związkowca korzysta z tej ochrony nie tylko przez okres podany w uchwale, ale także po jego zakończeniu przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.