Prywatne wyjścia z biura podczas przerwy albo za odpracowaniem

Pracodawca może pozwalać pracownikom na wychodzenie z pracy w ich prywatnych sprawach i nic nie żądać w zamian. Bo jeśli takie wyjścia są sporadyczne, w zasadzie nie ma o czym mówić. Ale jeśli są codzienną regułą (np. codziennie na obiad), wtedy szef powinien się zastanowić, jak tę kwestię uregulować. A dlaczego ma się nią w ogóle zajmować? Dlatego że:

- wyjście ma miejsce podczas pracy, czyli w czasie, kiedy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a jeśli załatwia swoje prywatne sprawy, to nie pozostaje (por. art. 128 § 1 k.p.),

- pracodawca płaci pensję za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania jedynie wtedy, gdy przepisy tak przewidują; prywatne wyjście z pracy nie jest w żadnym razie wykonywaniem pracy ani też okresem jej nieświadczenia, za który należy się wynagrodzenie (art. 80 k.p.).

Zatem uregulowanie prywatnych wyjść jest po prostu zabezpieczeniem interesów pracodawcy.

Pracodawca nie musi szukać odpowiednich rozwiązań na unormowanie prywatnych wyjść pracowników. Może skorzystać z tego, co oferuje art. 141 k.p.

Chodzi o wprowadzenie 60-minutowej przerwy w pracy, którą pracownik może przeznaczyć na posiłek albo załatwienie osobistych spraw. Ponieważ nie jest ona wliczana do czasu pracy, pracownik w jej trakcie sam decyduje, co będzie robił. Ale musi pamiętać, że nie należy mu się w zamian za ten okres żadna rekompensata.

Pan Mariusz jest zatrudniony w firmie, która 1 listopada wprowadziła niewliczaną do czasu pracy 60-minutową przerwę. W tym okresie pracownicy mogą załatwić swoje sprawy osobiste lub pójść na posiłek. To spowodowało, że o godzinę później niż dotychczas kończą pracę. Wcześniej pan Mariusz pracował od 8 do 16 od poniedziałku do piątku, a od 1 listopada wychodzi z pracy o 17. Mimo to nie może żądać od pracodawcy, aby płacił mu za godzinę nadliczbową.

Pracodawca nie musi dawać pełnych 60 minut. Może przewidzieć, że przerwa będzie wynosić pół godziny dziennie. Art. 141 § 1 k.p. przewiduje bowiem, że przerwa nie może przekraczać 60 minut, ale nie nakazuje wprowadzenia jej dokładnie w takiej długości. Jednak przepis ten nie pozwala wprowadzić kilku przerw w ciągu dnia, które łącznie nie przekroczą 60 minut. Wyraźnie stwierdza, że ma to być jedna przerwa.

W firmie praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku od 9 do 17. Z uwagi na dużą liczbę wyjść w celach prywatnych zarząd firmy zdecydował o wprowadzeniu bezpłatnej przerwy, niewliczanej do czasu pracy. Po konsultacjach ze związkami zawodowymi ustalono, że będzie to 30 minut dziennie i o tyle nastąpi przesunięcie zakończenia pracy w danym dniu (czyli 17.30).

Wprowadzenie przerwy niewliczanej do czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku udzielania pracownikom codziennie 15-minutowej przerwy, która do czasu pracy jest wliczana

. Należy się ona bowiem każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin (art. 134 k.p.).

Jeśli pracodawca decyduje się na wprowadzenie przerwy niewliczanej do czasu pracy, musi to zrobić poprzez zmianę:

- układu zbiorowego pracy – jeśli jest nim objęty,

- regulaminu pracy – gdy nie jest objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia powyżej 20 pracowników,

- umów o pracę – jeżeli nie spełnia żadnego z poprzednich warunków.

Zmianę umów o pracę może przeprowadzić za porozumieniem stron (patrz przykład aneksu), a gdy nie ma zgody – za wypowiedzeniem zmieniającym. Proces modyfikacji układu zbiorowego i regulaminu pracy opisaliśmy w ramce.

Krok 1. Uzgodnij przerwę z organizacją związkową

Ten krok pracodawca musi wykonać, jeśli działa u niego jedna lub kilka organizacji związkowych. Z nimi musi uzgodnić, czy w ogóle wprowadzać przerwę niewliczaną do czasu pracy, jak długą i od kiedy. Ma taki obowiązek zarówno wtedy, gdy chodzi o zmianę regulaminu pracy, jak i układu zbiorowego (por. art. 104

2

§ 1 oraz art. 241

9

§ 1 k.p.). Jeśli go nie wykona, zmiana będzie nieważna (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00).

Zanim zaczną się uzgodnienia, szef powinien ze związkami określić termin, do którego będą prowadzić negocjacje. Bo gdy związek jest jeden, termin ten może być swobodnie ustalony (przepisy go nie określają). Gdy jest ich kilka, wspólne stanowisko powinno być wypracowane w ciągu 30 dni (art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 nr 79, poz. 854 ze zm.).

Krok 2. Zdecyduj samodzielnie

Pracodawca może sam zdecydować o wprowadzeniu przerwy, jeśli nie doszło do wspólnych ustaleń z organizacją związkową w sprawie zmiany regulaminu pracy w ustalonym czasie lub nie funkcjonuje u niego żaden związek (art. 104

2

§ 2 k.p.).

Nie wolno mu podjąć samodzielnej decyzji, jeśli modyfikacja dotyczy układu zbiorowego pracy. Tu zawsze zmiana musi być wynikiem wspólnego stanowiska ze związkami zawodowymi.

Krok 3. Poinformuj pracowników

Jeśli przerwa w pracy jest wprowadzana do regulaminu pracy, szef podaje tę zmianę do wiadomości pracowników w sposób u niego przyjęty (art. 104

3

§ 1 k.p.). Może to zrobić, np. wywieszając informację na tablicy ogłoszeń, rozsyłając do wszystkich pracowników drogą e-mailową czy przekazując tekst zmiany na piśmie wszystkim pracownikom. Po upływie dwóch tygodni od poinformowania załogi przerwa w godzinach pracy, niewliczana do czasu pracy, zacznie obowiązywać.