Planujemy wprowadzić telepracę, a w firmie nie działają organizacje związkowe. W jaki sposób możemy w takiej sytuacji ustalić tę formę pracy?
Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych, to zasady telepracy należy określić w specjalnie stworzonym na ten cel regulaminie, ale dopiero po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Przepisy nie regulują jednak sposobu ich wyłonienia, a zatem pracodawca ma w tej sprawie pełną swobodę. Dokona tego w sposób przyjęty przez niego.
Zatrudniamy pracownika wykonującego pracę w systemie zadaniowym. Chcemy go zatrudnić jako telepracownika. Czy możemy taką zmianę wprowadzić za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego?
Nie
W trakcie zatrudnienia telepracę można wprowadzić tylko na mocy porozumienia stron, bo praca wykonywana w warunkach telepracy charakteryzuje się pełną dobrowolnością jej wykonywania. Telepracy nie wolno też wprowadzić poleceniem służbowym czy na podstawie art. 42 § 4 k.p., który dopuszcza przeniesienie pracownika do innej pracy na trzy miesiące w roku kalendarzowym, jeśli nowe zadania są zgodne z jego kwalifikacjami i nie powodują obniżenia wynagrodzenia.
W zakładzie pracy chronionej już od dłuższego czasu zatrudniam telepracowników. Przepisy o telepracy mówią, że pracodawca musi zwracać telepracownikowi ryczałt za użytkowanie prywatnego komputera. Ile on wynosi?
Czytelnik błędnie posługuje się pojęciem ryczałt. Kodeks pracy w części dotyczącej telepracy nie mówi o ryczałcie, lecz o ekwiwalencie pieniężnym za używanie do telepracy komputera, który jest własnością telepracownika. Przepisy nie określają jego wysokości. Stanowią jedynie o tym, jak go wyliczyć. Przy jego obliczaniu pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo w wewnętrznych przepisach firmy dotyczących stosowania telepracy.
Zakład pracy chronionej kupuje ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych komputery, a następnie przekazuje je na własność niepełnosprawnym telepracownikom. Czy za sprzęt sfinansowany z zfron też trzeba telepracownikom wypłacać ekwiwalent?
Jeżeli do wykonywania telepracy niepełnosprawni, zgodnie z zawartą odrębną umową, wykorzystują sprzęt będący ich własnością, to zpch musi pokryć koszt jego używania, wypłacając ekwiwalent. Nie ma przy tym znaczenia to, że komputery dla niepełnosprawnych sfinansowano z zfron. Gdy takiego postanowienia nie ma w umowie, pracodawca musi dostarczyć swoje komputery. Wtedy ekwiwalent nie będzie wypłacany, bo niepełnosprawny korzysta ze sprzętu dostarczonego przez pracodawcę.
A jak rozliczać Internet? Czy musimy pokrywać cały koszt tej usługi, czy tylko jej część?
Z przepisów wprost nie wynika obowiązek pokrywania przez pracodawcę kosztów Internetu. Zatem ustalają to strony. Zwrot kosztu tej usługi może być przedmiotem odrębnej umowy. Gdy telepracownik wykorzystuje własny sprzęt, najlepiej byłoby uwzględnić wydatki na Internet w wypłacanym ekwiwalencie. Jeżeli nie zostaną mu one zwrócone w jakiejkolwiek formie, będzie on mógł skorzystać z ulgi podatkowej.
Planuję zatrudnić telepracownika. Będzie on pracował w domu na swoim komputerze przy wykorzystaniu łącza internetowego, które zainstalował wcześniej na własne potrzeby. Czy każdy z tych elementów trzeba określić w odrębnej umowie i za każdy zapłacić oddzielnie?
To od pracodawcy i telepracownika zależy, w jaki sposób uregulują zasady zwrotu kosztów Internetu czy używania prywatnego komputera do telepracy. Zwrotu należy dokonać w tym samym ekwiwalencie, ale nie może budzić wątpliwości, z czego on się składa. O zakresie ekwiwalentu przesądzi także porozumienie czy regulamin dotyczący stosowania telepracy. Odrębna umowa zawierana z telepracownikiem może określać różną wysokość ekwiwalentu, bo koszty poszczególnych jego składowych mogą być inne. Różnice mogą wynikać np. ze stosowania różnych nośników danych czy jakości samego sprzętu.
W jaki sposób określić wysokość ubezpieczenia za sprzęt, na którym pracuje telepracownik?
Strony w odrębnej umowie mogą określić zakres ubezpieczenia (rodzaje ryzyka), jego wysokość, a także wybrać konkretnego ubezpieczyciela. Wysokość tego ubezpieczenia będzie zależeć od rodzaju ryzyka dotyczącego strzeżonego sprzętu.
W jakim systemie czasu pracy zatrudnić telepracownika i jak ewidencjonować jego czas pracy?
Telepracownika wolno zatrudnić w każdym dopuszczalnym przez prawo systemie czasu pracy. Nie ma w tym zakresie szczególnych przepisów. Wybrany przez pracodawcę system powinien być ustalony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu. Wynika tak z art. 150 k.p. W praktyce jednak dla telepracownika najbardziej właściwy jest system zadaniowy, w którym o rozkładzie czasu pracy decyduje sam zatrudniony, a pracodawca nie musi ewidencjonować jego godzin pracy. Wystarczy, że telepracownik będzie potwierdzał elektronicznie godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy.
W jaki sposób określić miejsce pracy telepracownika? Czy może on np. wykonywać pracę częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w domu?
Telepraca to regularne wykonywanie pracowniczych obowiązków poza zakładem pracy (art. 67
5
k.p.). Tego miejsca nie należy jednak utożsamiać wyłącznie z domem telepracownika. Zasadniczo może on pracować także w każdym innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Nie ma także przeszkód, aby ustalić, że zatrudniony będzie świadczył pracę częściowo w domu, a częściowo np. w centrach telepracy. Miejsce świadczenia pracy jest ściśle związane z rodzajem pracy. Dlatego w większości wypadków właśnie rodzaj pracy będzie determinował miejsce pracy. O tym jednak, gdzie dokładnie będzie pracował telepracownik, zdecydują strony. Sam sposób określenia miejsca wykonywania pracy jest taki sam jak u pracownika niewykonującego telepracy.
