Czynności pracodawcy wobec zatrudnionych wykonują osoby lub organ zarządzający daną jednostką albo inna wyznaczona osoba. W spółkach kapitałowych jest to zwykle zarząd. Inaczej jest jednak z członkami zarządu takich spółek. Oczywiste jest w tej sytuacji, że organ ten nie może stanowić dla nich pracodawcy. Znaczyłoby to bowiem, że prezesi i wiceprezesi sami np. określają sobie wynagrodzenia. Dlatego kodeks spółek handlowych wprowadza specyficzne rozwiązania w art. 210, 368 i 378. I tak członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością – rada nadzorcza albo pełnomocnik zgromadzenia wspólników, a akcyjnej – rada nadzorcza, chyba że statut spółki mówi inaczej (często statuty wskazują walne zgromadzenie). Organy te podejmują decyzję, jaką formę zatrudnienia zaoferować członkowi zarządu: samo powołanie, powołanie i umowę cywilną, np. zlecenie czy kontrakt, czy może powołanie i dodatkowo etat. Oczywiście chodzi o umowy opiewające na funkcję członka zarządu. Sąd Najwyższy ułatwił firmom wybór angażu. Stwierdził, że nie ma konieczności zawierania z menedżerem umów o pracę terminowych, na czas pełnienia funkcji w organach spółki (wyrok z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 758/99). W praktyce możliwa jest też sytuacja, że będzie on członkiem zarządu tylko z mocy samego powołania, i jednocześnie dostanie umowę na stanowisko np. dyrektora handlowego.

Przedstawiciele władz spółek są też wynagradzani na odrębnych zasadach. Ich zarobki w spółce akcyjnej ustala rada nadzorcza co do zasady w uchwale powołującej członka zarządu albo w dodatkowej umowie, którą on podpisuje. Wynika tak z art. 378 kodeksu spółek handlowych. Praktyka pokazuje, że tak samo jest w sp. z o.o. Uwaga! Nie wolno określać zasad opłacania osób zarządzających firmą w jej przepisach wewnętrznych – regulaminie płacowym czy układzie zbiorowym. Spółka, która się na to zdecyduje, nie musi honorować takich postanowień. Potwierdza to Sąd Najwyższy, np. w orzeczeniu z 11 kwietnia 2007 r. (I PK 172/05), odbierając w takiej sytuacji prawo do nagrody jubileuszowej menedżerowi. Szeroka dyskusja toczy się również nad wysokością i ochroną wynagrodzeń menedżerów. W pierwszym przypadku trzeba pamiętać o ustawie kominowej (DzU z 2000 r. nr 26, poz. 306 ze zm.). Przykładowo wynagrodzenie menedżera w przedsiębiorstwie państwowym nie może przekroczyć sześciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Ponadto menedżerowie spółek państwowych nie korzystają z tajemnicy dotyczącej wysokości ich zarobków. Zgodnie z art. 15 ustawy kominowej informacje o nagrodach rocznych, świadczeniach dodatkowych i odprawach dla tej grupy pracowników są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych ani tajemnicy handlowej.

W odróżnieniu od innych zatrudnionych etatowi menedżerowie nie korzystają w pełni z ochrony ich wynagrodzenia przewidzianej w art. 84 kodeksu pracy. Przykładem są sprawy związane z wypłatą niebotycznych odpraw z tytułu utraty posady czy zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Czasami chodzi o milionowe sumy, które nie zawsze są wypłacane. Zdaniem SN postanowienia umów o pracę dotyczące wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach pracy sfery publicznej mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne, gdy przekraczają granice godziwości (wyrok z 9 lutego 1999 r., I PKN 563/98). Podobne werdykty zapadały w sprawach menedżerów spółek prywatnych. SN uznał na przykład, że takie dodatkowe rekompensaty jak odprawy nie są wynagrodzeniem pracowniczym (wyrok z 20 czerwca 2006 r., II PK 317/05). Są też wyroki przychylne, w których SN uzależnił wypłatę odprawy od rangi zajmowanego stanowiska. Zdaniem SN im wyższe stanowisko, tym szerszy zakres odpowiedzialności gratyfikowany większymi korzyściami. O tym że art. 84 k.p. nie zawsze jest skuteczny wobec członków zarządów, świadczy też wyrok SN, z którego wynika, że z odprawy może też zrezygnować sam menedżer (II PK 317/05).

Kadrze zarządzającej i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie przysługuje ani normalne wynagrodzenie, ani dodatki za nadgodziny – art. 154 kodeksu pracy. Uwaga! Ci ostatni mają jednak pewien przywilej. Jeżeli ich nadgodziny nadliczbowe przypadają w niedzielę lub święto, to mogą liczyć na wynagrodzenie oraz dodatek, pod warunkiem że za pracę w tym dniu nie otrzymali zamiennego dnia wolnego. Przedsiębiorcy pytają często, kto w świetle tego przepisu jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy. Z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. wynika, że są to:

- pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy (np. dyrektor przedsiębiorstwa),

- pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członkowie zarządów spółek kapitałowych zatrudnieni na umowę o pracę),

- główni księgowi.

Przepisy nie precyzują jednak, kogo zaliczyć do kadry kierowniczej wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Eksperci twierdzą, że chodzi nie tylko o to, aby zajmowane przez pracownika stanowisko miało charakter kierowniczy, ale też o to, że pracownik ten powinien kierować wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy jednostką, a wzmianka o tym powinna się znajdować w przepisach wewnętrznych firmy.

Dla kadry kierowniczej, w tym członków zarządów spółek kapitałowych, jest zastrzeżona umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Podpisują ją zazwyczaj osoby mające dostęp do tajnych informacji spółki, których ujawnienie mogłoby narazić ją na szkodę. Menedżerowi, który po rozstaniu z pracodawcą nie podejmuje pracy u konkurencji, należy się rekompensata. Kodeks pracy mówi o odszkodowaniu w wysokości minimum 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. W spółkach kapitałowych kwoty te są jednak dużo wyższe.

Uwaga! W umowie o zakazie konkurencji zawartej z menedżerem można dodać zapis o karze umownej. Dzięki niej pracodawca zabezpieczy się na wypadek, gdy pracownik nie wykona lub nienależycie wykona zobowiązanie niepieniężne – art. 483 k.c. Przykładowo pracownik podjął pracę u konkurencji, a na skutek tego działania pracodawca poniósł szkodę. Szef nie musi występować do sądu o odszkodowanie. Jego odpowiednikiem jest wtedy kara umowna. Zatrudniony będzie musiał wypłacić byłemu pracodawcy określoną kwotę.

Menedżer zatrudniony na umowę o pracę ponosi też inną odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy. W praktyce sprowadza się ona do tego, czy dyrektor bądź kierownik mają wiedzę niezbędną do podejmowania decyzji na zajmowanym stanowisku. Jeżeli podjęcie decyzji wymaga od menedżera wiadomości niezwiązanych wprawdzie z jego wykształceniem, ale takich‚ których opanowanie i nabycie jest dość proste również dla osoby niebędącej fachowcem, to odpowiada samodzielnie za wyrządzoną szkodę. Inaczej jest, gdy zarządca korzysta z wiedzy fachowców. Jeżeli wówczas szkoda powstanie w wyniku błędnej merytorycznie podpowiedzi eksperta, to ten fakt usprawiedliwia działanie menedżera i uwalnia go od odpowiedzialności za szkodę (wyrok SN z 13 grudnia 1977 r., IV PRN 12/77). Jeśli chodzi natomiast o menedżerów zatrudnionych na umowy cywilnoprawne, to co zasady odpowiadają za pełną szkodę, która powstała w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Z art. 361 § 1 k.c. wynika, że dotyczy to zarówno faktycznie poniesionych strat, jak i utraconych przez firmę zysków, które osiągnęłaby, gdyby menedżer dochował należytej staranności. Na tym jednak nie koniec. Od menedżera można też wymagać, aby podpisał weksel in blanco. Ponadto w kontrakcie może być zastrzeżenie, że menedżer będzie otrzymywał tylko część swojego honorarium, a pozostała będzie gromadzona na odrębnym rachunku jako zabezpieczenie dla firmy na wypadek powstałej szkody. Pieniądze te zarządca otrzyma dopiero wtedy, gdy wobec spółki nie będzie miał żadnych zobowiązań. Dla menedżerów wykupuje się też odpowiednie polisy ubezpieczeniowe.

Odwołanie członka zarządu spółki kapitałowej następuje w drodze uchwały podjętej odpowiednio przez zgromadzenie wspólników albo radę nadzorczą. Taka uchwała nie oznacza jednak, że kończy się zatrudnienie menedżera w spółce (wyrok z 17 maja 1995 r., I PRN 14/95). Do tego potrzebne jest odrębne oświadczenie woli. Będzie to wypowiedzenie umowy o pracę albo jej rozwiązanie za porozumieniem stron. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę następuje jednocześnie z odwołaniem, to decyzję w tej sprawie podejmuje rada nadzorcza lub pełnomocnik wspólników, a w spółce akcyjnej odpowiednio pełnomocnik walnego zgromadzenia. Jeżeli natomiast wypowiedzenie jest późniejsze od odwołania, to zarówno w sp. z o.o., jak i akcyjnej decyzję w tej sprawie podejmuje zarząd.

Jeszcze do niedawna istniał spór, czy odwołanemu członkowi organu spółki kapitałowej przysługuje odwołanie do sądu. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy (uchwała SN z 1 marca 2007 r., III CZP 94/06). Teraz zasadniczo bez względu na formę zatrudnienia menedżer nie może kwestionować odwołania przed sądem. Mało tego, w przypadku gdy prócz uchwały o powołaniu podpisze jeszcze umowę o pracę, nie może też skarżyć do sądu zasadności jej wypowiedzenia.