Podpisując umowę o pracę, pracodawca bierze na siebie pewne obowiązki określone w art. 22 kodeksu pracy. Do podstawowych należą zatrudnianie do pracy określonego rodzaju i wypłata wynagrodzenia.
Niedopuszczenie do wykonywania określonego w umowie zajęcia narusza postanowienia art. 22 k.p. Sąd Najwyższy, m.in. w uzasadnieniu do wyroku z 28 października 1998 r. (sygn. I PKN 361/98), zakwestionował władcze uprawnienia pracodawcy do odsuwania zatrudnianych od wykonywania pracy bez pozbawiania ich świadczeń pracowniczych. W ocenie sądu nie może on według własnego dowolnego uznania uwalniać zatrudnionego od obowiązku świadczenia pracy. Wypłacając mu mimo to wynagrodzenie, działałby przeciwko własnym interesom.
Są jednak okoliczności, które uzasadniają jednostronną decyzję o zwolnieniu z wykonywania obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wypowiedział się na ten temat Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku 24 września 2003 r. W jego ocenie egzekwowanie pracy od zatrudnionego jest obowiązkiem pracodawcy. Zawieszenie tego obowiązku za zgodą pracownika jest możliwe zawsze, a jednostronnie tylko ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (sygn. I PK 324/02). Możliwość zwolnienia niektórych pracowników bez ich zgody dopuszczają także inne niż kodeks pracy regulacje, np. ustawa o służbie cywilnej. Dopuszcza ona możliwość zawieszenia w pełnieniu obowiązków członka służby cywilnej, gdy zostaje wszczęte przeciwko niemu postępowanie karne lub dyscyplinarne.
Decyzja o rezygnacji z zatrudniania pracownika powinna być przemyślana, ponieważ rodzi poważne skutki także dla pracodawcy. Chodzi o możliwość jej wycofania. [b]W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 5 lipca 2007 r.(sygn. PK 176/04) skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraził na to zgody, nie musi podporządkować się poleceniom pracodawcy, gdy ten później wycofa się ze swojej decyzji.[/b] Niezastosowanie się do poleceń przełożonego nie stanowi w takiej sytuacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1.
[srodtytul]Można powalczyć[/srodtytul]
Zatrudniony zwolniony od świadczenia pracy jednostronną decyzją pracodawcy, z którą się nie zgadza, może wystąpić o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierować sprawę do sądu. Przysługuje mu bowiem roszczenie o dopuszczenie do pracy. Problem w tym, że okres wypowiedzenia, w którym zwykle dochodzi do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, nie jest wystarczająco długi, by sąd zdążył rozpoznać sprawę. Dlatego pracownik może domagać się odszkodowania, musi jednak wykazać, że wskutek działania przełożonego doznał konkretnej szkody. Skuteczniejsza będzie zatem doraźna interwencja inspektora pracy.
[srodtytul]Zgoda buduje[/srodtytul]
Strony stosunku pracy mogą modyfikować jego treść w drodze porozumienia. W tym trybie może być zawarte pisemne porozumienie zwalniające pracownika z obowiązku wykonywania pracy. Powinno z niego wynikać, w jakim okresie pracownik jest zwolniony z pracy, jakie są w związku z tym jego uprawnienia płacowe i w jakich okolicznościach możliwe będzie jego wezwanie do wykonywania pracy.
