- Zatrudniamy portiera w równoważnym systemie czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Poprosił o urlop od 13 do 17 sierpnia. Szef zaplanował jego czas pracy na ten tydzień następująco:

- 13 sierpnia - 10 godzin,

- 14 sierpnia - wolne,

- 15 sierpnia - święto,

- 16 sierpnia - 10 godzin,

- 17 sierpnia - wolne,

- 18 sierpnia (sobota) - 10 godzin,

- 19 sierpnia - wolna niedziela.

Zatrudniony poprosił o urlop na cztery dni po pięć godzin (dwa dni urlopu rozłożył na cztery dni). Taką też informację pracodawca wpisał do ewidencji czasu pracy. Czy prawidłowo? Jak mu zrekompensować pracę 17 sierpnia? Oddać mu wolne czy wypłacić pieniądze?

-pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Urlopu udzielamy na dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami roboczymi, a sam urlop obejmuje taką liczbę godzin, jaką pracownik musiałby wypracować zgodnie ze swoim grafikiem. Zatem czytelnik powinien udzielić zatrudnionemu urlopu tylko na 13 i 16 sierpnia, kiedy przypadają jego dni pracy. Pozostałych dni pracownik nie powinien uwzględniać we wniosku urlopowym, bo z harmonogramu czasu pracy wynika, że są one dla niego wolne. Zatem w sierpniu czytelnik powinien mu udzielić 20 godzin urlopu wypoczynkowego (2 dni urlopu x 10 godzin pracy). Taka też informacja powinna się znaleźć w ewidencji czasu pracy. W rubrykach dotyczących 13 i 16 sierpnia szef powinien wpisać W. Oznacza ona, że pracownik korzystał w tych dniach z urlopu wypoczynkowego. Czytelnik powinien też wyodrębnić w ewidencji pracę w dniach wolnych. W tym celu w rubryce dotyczącej 17 sierpnia powinien wpisać, że zatrudniony pracował przez 8 godzin (patrz przykład ewidencji czasu pracy).

Czytelnik napisał, że piątek 17 sierpnia był dla pracownika dniem wolnym. Nie wiemy jednak, z jakiego powodu. W grę mogą wchodzić dni wolne:

- harmonogramowo (wynikające z samego rozkładu pracy w systemie równoważnym),

- z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

- w zamian za pracę za niedzielę.

Pierwszy z nich występuje zazwyczaj w równoważnych systemach czasu pracy. Przewidują one, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy trzeba zrównoważyć krótszym czasem pracy w innych dniach tygodnia lub innymi dniami wolnymi od pracy. Przykładowo za 10 godzin pracy w poniedziałek (13 sierpnia) pracownik mógł otrzymać wolny piątek (17 sierpnia). Wówczas w harmonogramie czasu pracy trzeba oznaczyć go jako Wh.

Dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy określa art. 129 k.p. Według tego przepisu czas pracy nie może, co do zasady, przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi o to, by przy ogólnym bilansie szósty dzień tygodnia był wolny. Inaczej powstaną nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.

Przykładowo za pracę w sobotę (18 sierpnia) pracownik dostaje wolne w piątek (17 sierpnia). Wtedy taki dzień oznaczamy w harmonogramie jako W5. Kodeks pracy nie narzuca, w jakim dniu trzeba odebrać wolne za pracę w szóstym dniu tygodnia. Pracodawcy muszą pamiętać tylko o tym, że z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy wyłączyć niedzielę. Co do zasady jest to dzień wolny od pracy, a wykonywanie wtedy obowiązków jest możliwe wyjątkowo (art. 151 10 k.p.).

Uwaga! Niektórzy eksperci nie widzą potrzeby, aby w równoważnych systemach czasu pracy określać charakter dni wolnych. Ich zdaniem każdy z nich może być wynikiem pięciodniowego tygodnia pracy.

Jeżeli piątek 17 sierpnia był dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to zgodnie z art. 151 3 k.p. prócz normalnego wynagrodzenia zatrudnionemu trzeba zapewnić do końca okresu rozliczeniowego inny dzień wolny od pracy. Uwaga! Pracy w szóstym dniu tygodnia nie wolno rekompensować dodatkiem. Wyjątkowo możemy tak zapłacić za pracę np. w wolną sobotę przypadającą w końcówce okresu rozliczeniowego, kiedy pracownik nie da rady już odebrać wolnego. Jeżeli natomiast 17 sierpnia był dniem wolnym harmonogramowo, wówczas zgodnie z art. 151 1 k.p. płacimy za niego - oprócz normalnego wynagrodzenia - 100-proc. dodatek z racji przekroczenia normy średniotygodniowej. Podobnie gdy szef oddaje wolne za niedzielę. Wtedy za pracę w takim dniu wolnym przysługuje inny dzień wolny albo 100-proc. dodatek.

Uwaga! Sytuację opisaną przez czytelnika rozpisaliśmy w harmonogramie czasu pracy, a do niego zrobiliśmy przykładową ewidencję czasu pracy.

Piotr Wojciechowski

zastępca dyrektora w Departamencie Prawnym w Głównym Inspektoracie Pracy

Nie widzę potrzeby, aby w rozkładach układanych dla równoważnych systemów czasu pracy oznaczać dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli zatem pracownik miał dwa dni wolne między 13 a19 sierpnia, to nie jest konieczne wskazanie, który z nich jest wolny harmonogramowo, a który z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Istotą zasady pięciodniowego tygodnia pracy jest takie zatrudnienie, aby podwładny nie pracował częściej niż pięć razy w tygodniu. W naszym przypadku naruszenie tej zasady byłoby możliwe, gdyby liczba harmonogramowych dni wolnych była mniejsza niż liczba niedziel, świąt i dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy (których przeciętnie w jednym miesiącu jest nie więcej niż cztery). Tak natomiast nie jest. Nie widzę zatem podstaw, aby pracodawcy zarzucić, że naruszył zasadę pięciodniowego tygodnia pracy.