Wolno obniżyć pensje przejętej załodze

- Z początkiem stycznia kupiliśmy podupadającą spółkę konkurencyjną. Obowiązujący w niej regulamin płacowy przyznawał zatrudnionym dodatki za pracę w warunkach szkodliwych i nagrody jubileuszowe. Nasza firma, oprócz pensji podstawowych i premii motywacyjnych, nie przewiduje innych wypłat. Po dwóch tygodniach od transferu podpisaliśmy z przejętymi osobami porozumienia zmieniające warunki ich wynagradzania, by dostosować je do naszych zasad płacowych. Za te dwa tygodnie wypłaciliśmy wszystkim pracownikom dodatki "szkodliwe", ale żadnych nagród jubileuszowych. Teraz jedna z pracownic wystąpiła o wypłatę właśnie nagrody jubileuszowej. Jej zdaniem wszystkie porozumienia są niezgodne z prawem, a nagroda jej się należy, bo nabyła do niej prawo (spełniła wymogi) do czasu zmiany warunków wynagradzania. Czy ma rację? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Przejście zakładu pracy w trybie art. 23 1 k.p. to nic innego jak zmiana pracodawcy. Może to nastąpić w drodze kupna, dzierżawy, faktycznego przejęcia, podziału spadku, restrukturyzacji, prywatyzacji, przejęcia zakładów państwowych przez samorząd i odwrotnie, likwidacji jednego pracodawcy, którego majątek i pracownicy są przejmowani przez innego pracodawcę (por. wyrok SN z 16 maja 2001 r., IPKN 573/00).

Celem art. 23 1 kodeksu pracy jest utrzymanie stanu zatrudnienia pracowników i jego dotychczasowych warunków mimo zmiany pracodawcy. Stąd przejście zakładu pracy albo jego części w takim trybie powoduje, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (wyjątek dotyczy zatrudnionych na innej podstawie niż umowy o pracę). W "dotychczasowych", czyli w niezmienionych co do ich warunków, a więc m.in. rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, zasad wynagradzania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02). Znaczy to, że:

- ochrona wynikająca z art. 23 1 kodeksu nie obejmuje osób, których stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejścia,

- przejście zakładu na nowego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanych.

To ostatnie ma szczególne znaczenie w sytuacji, gdy nowy pracodawca kontynuuje działalność przejętego podmiotu (por. uzasadnienie wyroku SN z 7 lu tego 2007 r., I PK 269/06). Z pytania czytelnika wynika, że tak właśnie jest, że prowadzi on ten sam rodzaj działalności (kontynuacja) co przejęta spółka.

Choć art. 23 1 k.p. przewiduje zatrudnienie u nowego pracodawcy na takich samych warunkach jak u poprzedniego, pogorszenie zasad pracy i płacy przejętych jest możliwe. Pod jednym warunkiem - przejęcie poprzedniego zakładu pracy nie jest wyłącznym powodem działania nowego pracodawcy. Takie stanowisko zajął Europejski Trybunał Sprawiedliwości, interpretując art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/ EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w wypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw bądź zakładów, którego odpowiednikiem jest art. 23§ 1 kodeksu (patrz wyroki Trybunału z 10 lu tego 1988 r. w sprawie Foreningen af Arbejdsledere i Danmark v Daddy s Dance Hali 324/86 [1988] ECR 739 pkt 16, i z 12 listopada 1992 r. w sprawie Anny Watson Rask and Kirsten Christensen v Iss Kantineservice A/S., C-209/91 [1992] ECR I-05755 pkt 28). Do zmiany treści umowy o pracę (w tym warunków wynagradzania) na niekorzyść pracowników nie musi dochodzić przez wypowiedzenie zmieniające. Wolno skorzystać z porozumienia między nowym pracodawcą i przejętymi pracownikami. Ta forma pozwala bowiem na najpełniejszą swobodę ustaleń, z czego skorzystała firma przejmująca z pytania czytelnika. Ta swoboda ma jednak granice.

Pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 23 1 § 1 kodeksu - stwierdził Sąd Najwyższy 7 lu tego 2007 r. (I PK 269/06). Podtrzymał tym samym jednolite dotychczas stanowisko sądów w tej kwestii (np. wyroki SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, z 29 marca 2001 r., I PKN 324/00 oraz z 6 maja 2003 r., I PK 237/02). Zdaniem SN taka interpretacja odpowiada dokonanej przez Trybunał Sprawiedliwości wykładni art. 3 ust. 1 wymienionej wyżej dyrektywy 77/187/EWG (patrz rozstrzygnięcie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości).

Porozumienie pogarszające warunki pracy lub/i wynagradzania nie zmierza do obejścia art. 23 1 kodeksu, jeśli:

- zatrudniony wyrazi na nie zgodę bez przymusu (dobrowolnie),

- powodem jego zawarcia nie jest sam fakt przejęcia pracowników (bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie).