Pracodawcom zatrudniającym sezonowo zwykle zależy na szybkim zaangażowaniu dodatkowych, dyspozycyjnych pracowników, a potem nieskomplikowanym z nimi rozstaniu. Starają się też, aby w związku z przyjęciem nowych osób nie przybyło im zbyt wiele obowiązków. Przepisy dotyczące sezonowego zatrudnienia przynajmniej częściowo to gwarantują. Kluczowe znaczenia ma jednak to, na jakich zasadach zainteresowani podejmą współpracę.

Jeśli pracodawca chce, aby zatrudniony wykonywał pracę pod jego kierownictwem, w wyznaczonym miejscu i czasie oraz świadczył ją osobiście i był dyspozycyjny, to musi podpisać umowę o pracę. Umowa cywilnoprawna w takich warunkach może być uznana za obchodzenie przepisów prawa pracy. Na krótki czas można przyjąć pracownika, podpisując z nim umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a w pewnych sytuacjach także umowę na zastępstwo. Oczywiście najpierw można zawrzeć umowę na okres próbny.

Z pracownikiem sezonowym, tak jak z każdym, umowę o pracę należy podpisać najpóźniej w dniu podjęcia pracy, a w ciągu siedmiu dni wręczyć informację o warunkach pracy (art. 29 § 2 i § 3 k.p.). Pracodawca nie uniknie też takich obowiązków, jak: prowadzenie dokumentacji pracowniczej, ewidencji czasu pracy, opłacanie składek i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, wypłata wynagrodzenia chorobowego i urlopowego. Musi też zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przeciwdziałać dyskryminacji (art. 94 k.p.), udostępnić przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 94 k.p.), informować pracowników terminowych o wolnych miejscach pracy (art. 94 k.p.), przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 k.p.), wydać świadectwo pracy (art. 97 k.p.).

Ponadto nawet sezonowe zwiększenie zatrudnienia może spowodować, że firmie przybędzie obowiązków, które zależą od stanu zatrudnienia. Jeśli osiągnie ono 20 osób, to pracodawca będzie musiał np. utworzyć regulamin pracy.

Umowa na czas określony to jedna z najpopularniejszych form zatrudnienia. Kodeks pracy nie limituje czasu jej trwania. Równie dobrze mogą być to dwa tygodnie, jak i pięć lat.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest odmianą umowy terminowej. Co prawda data jej zakończenia nie jest ustalona kalendarzowo, ale przez wskazanie pracy, po wykonaniu której ulega rozwiązaniu. Określenie to musi być na tyle konkretne, aby zatrudniony miał pewność, kiedy się zakończy.

Umowy terminowe ustają z upływem czasu, na jaki je zawarto. Wcześniej wypowiedzieć można tylko niektóre z nich: zawarte na dłużej niż sześć miesięcy, jeśli zawierają odpowiednią klauzulę wyraźnie przewidującą taką możliwość. Okres wypowiedzenia podobnych umów wynosi dwa tygodnie.

Zasadniczo pracownik zatrudniony na umowę terminową ma gwarancję, że jego trzecia kolejna umowa na czas określony przekształci się w stałe zatrudnienie (art. 25k.p.). Ale stanie się to pod pewnymi warunkami. Po pierwsze, chodzi tu o umowy zawarte po 1 maja 2004 r. Po drugie, przerwa między kolejnymi umowami nie może przekroczyć miesiąca. Aneks do umowy, aby wydłużyć jej trwanie, traktuje się jako zawarcie następnej umowy (art. 25§ 2 k.p.).

Uwaga! Ochrona w postaci przekształcenia się trzeciej umowy na czas określony w zatrudnienie stałe nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym, dorywczym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 251 § 3 pkt 2 k.p.).

Jeśli więc mamy do czynienia z typową pracą sezonową, to trzecia umowa na czas określony z pracownikiem sezonowym nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony (patrz przykład 1).

Z dłuższym trwaniem umowy terminowej trzeba się natomiast liczyć w innej sytuacji.

Przedłuża się ona bowiem do dnia porodu pracownicy wtedy, gdyby uległa rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Jeżeli trzeba zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to możesz zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący okres tej nieobecności (art. 25 § 1 k.p.). W ten sposób wolno zatrudnić zastępcę, np. podczas dłuższego urlopu wypoczynkowego stałego pracownika (patrz przykład 2).

Nad mazurskim jeziorem latem działa wypożyczalnia kajaków, w której pracuje pan Lucjan. Jej właściciel może bez przeszkód podpisywać kolejne umowy na czas określony ze swoim pracownikiem aż do zakończenia sezonu turystycznego. Zawarł już dwie - na czerwiec i lipiec. Umowa na sierpień (ani żadna kolejna) nie przekształci się w stałe zatrudnienie, bo mamy tu do czynienia z pracą sezonową.

Pani Anna, zatrudniona jako sekretarka, wybiera się na miesięczny urlop wypoczynkowy. Firma planuje przyjęcie zastępcy. Zastosowanie umowy o pracę jest tu uzasadnione charakterem obowiązków - sekretarka musi bowiem przychodzić do firmy o określonych godzinach, podlega kierownictwu, wykonuje pracę osobiście. Na miejsce urlopowiczki zostaje przyjęta na umowę na zastępstwo pani Iwona.

Z zastępcą łatwo się rozstać. Umowę z nim można rozwiązać w drodze wypowiedzenia trwającego trzy dni robocze (art. 33k.p.). W porównaniu z umowami na czas określony istotna różnica polega na tym, że zastępczyni nie korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy, jeśli zajdzie w ciążę (art. 177 § 3k.p.). W takim wypadku jej umowa nie przedłuży się automatycznie do czasu porodu, tylko rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki ją zawarto.

Podobnie jak przy umowach terminowych na prace sezonowe, tak przy zastępstwie trzecia taka umowa nie przekształci się w zatrudnienie stałe (art. 251 § 3 pkt 1 k.p.).

Każdą umowę o pracę wolno poprzedzić umową na okres próbny, ale maksymalnie potrwa ona trzy miesiące. Możliwość jej wypowiedzenia zależy od okresu, na jaki ją zawarto. Okres wypowiedzenia wynosi:

- trzy dni robocze, gdy próba nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, gdy próba jest dłuższa niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeśli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Umowa na okres próbny automatycznie przedłuża się jedynie wtedy, gdy zawarto ją na dłużej niż miesiąc, a termin jej rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy. Wówczas umowa będzie obowiązywała do porodu.

Zatrudniając w sezonie na umowę o pracę, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem udzielania urlopu wypoczynkowego. Jeśli jest to pierwsza praca tej osoby, to nabywa ona prawo do 1/12 przysługującego jej wymiaru urlopu po przepracowaniu każdego miesiąca. Jeśli pracownik sezonowy nabył już wcześniej prawo do kolejnego urlopu, to jego wymiar wypoczynku należy obliczyć proporcjonalnie - zgodnie z art. 155k.p.

Jeśli wybierzesz zatrudnienie cywilne, to umowa-zlecenie lub o dzieło oznacza mniejsze obciążenia związane z opłacaniem składek na ZUS. Unikniesz też wielu obowiązków, które ma pracodawca wobec pracownika.

Chodzi np. o formalności związane z przyjęciem do pracy, prowadzeniem dokumentacji pracowniczej, ewidencjonowaniem czasu pracy oraz zwalnianiem z firmy. Umowy cywilnoprawne mogą być zawierane nie tylko na piśmie, lecz także ustnie lub w sposób dorozumiany.

Przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się dokonać określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy (art. 734 kodeksu cywilnego). Zleceniobiorca, podobnie jak pracownik, nie odpowiada za osiągnięcie rezultatu określonego przez zleceniodawcę. Wystarczy, że będzie sumiennie wykonywał powierzone mu czynności.

Jak wskazuje art. 735 k.c., za realizację zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeśli nie ma obowiązującej taryfy i nie umówiono się co do jego wysokości, to przysługuje wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Zleceniodawcy nie krępują jednak przepisy o minimalnym wynagrodzeniu, jak ma to miejsce przy umowie o pracę.

Ze zleceniobiorcą łatwiej się rozstać niż z pracownikiem. Dający zlecenie może je w każdym czasie wypowiedzieć. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił, aby należycie wykonać zlecenie, i zapłacić część wynagrodzenia odpowiadającą wykonanym dotychczas czynnościom (art. 746 § 1 k.c.).

Podobnie z wykonywania zlecenia może zrezygnować zleceniobiorca. Jeśli jednak zlecenie jest odpłatne, a zleceniobiorca uczyni to bez ważnego powodu, musi się liczyć z obowiązkiem naprawienia szkody (art. 746 § 2 k.c.).

Te same przepisy stosuje się także do innych umów o świadczenie usług, nawet jeśli nazwane są inaczej (art. 750 k.c.).

Ośrodek wypoczynkowy nad zalewem zatrudnia pana Jerzego do sprzątania plaży. Podpisuje z nim zlecenie od lipca do końca września 2007 r. Sprzątanie ma odbywać się codziennie, ale umowa nie określa godzin, w których pan Jerzy ma zrobić porządek na plaży. Nie podlega też kierownictwu żadnego pracownika ośrodka. W tej sytuacji można podpisać zlecenie.

Nieco inne zasady dotyczą umowy o dzieło. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wykonać oznaczone dzieło, a zamawiający je - zapłacić za nie (art. 627 k.c.). W tym wypadku przyjmujący odpowiada za rezultat, czyli wykonanie dzieła.

Pan Jan prowadzi firmę reklamową. Do napisania folderów reklamowych przyjął dwie osoby. Może podpisać z nimi umowę o dzieło, wyznaczając tygodniowy termin jej wykonania. Zgodnie z zawartą umową wynagrodzenie wypłaci po zakończeniu prac przez wykonawców dzieła, czyli przedstawieniu gotowego folderu.

Wynagrodzenie za dzieło można określić kwotowo albo wskazując podstawy do jego ustalenia. Jeśli strony go nie wyznaczą, to należy się zwykła zapłata za dzieło tego samego rodzaju. Jeśli nie da się jej w ten sposób ustalić, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie. Zamawiający może odmówić zapłaty wynagrodzenia, jeśli dzieło nie zostało wykonane, chyba że przyjmujący zamówienie był gotów je wykonać, a przeszkody wynikały z przyczyn po stronie zamawiającego (art. 639 k.c.). Wynagrodzenie należy się z chwilą wykonania dzieła, chyba że strony umówiły się inaczej (art. 642 k.c.).

Najmując pracownika tymczasowego unikasz procesu rekrutacyjnego, części obowiązków i ewentualnych powinności związanych ze wzrostem zatrudnienia. Musisz wówczas podpisać umowę z agencją pracy tymczasowej (APT) i zapłacić jej prowizję.

Szczegółowe warunki takiego zatrudnienia reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2003 r. nr 166, poz. 1608; dalej ustawa). Ogranicza ona sytuacje, w których można przyjąć pracownika tymczasowego.

Praca tymczasowa jest dopuszczalna, gdy zadania wykonywane przez ograniczony czas na rzecz pracodawcy użytkownika mają charakter sezonowy, okresowy lub doraźny (art. 2 ustawy). Tę formę zatrudnienia można też wykorzystać podczas urlopów w firmie, bo ustawa pozwala ją stosować do zadań, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub które należą do obowiązków nieobecnego pracownika.

Nawet jeśli pracodawca użytkownik ma do wykonania zadania o takim charakterze, to są sytuacje, które wykluczają skorzystanie z pracowników tymczasowych. Przede wszystkim nie może przyjąć pracowników tymczasowych ta firma, w której w ostatnich sześciu miesiącach były zwolnienia grupowe w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). Zakazane jest też przyjmowanie za pośrednictwem agencji własnych pracowników, np. do wykonywania pracy po godzinach.

Sytuacja prawna pracownika tymczasowego jest zupełnie inna niż zwykłego. Wynajmujący tzw. czasowników sam ich nie zatrudnia, bo czyni to agencja. To ona podpisuje z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo umowę cywilnoprawną. Wybór właściwej podstawy zatrudnienia należy do APT, oczywiście po uwzględnieniu warunków, w jakich będzie się odbywać praca w firmie użytkownika.

Co ważne, pracownik tymczasowy z tą samą agencją może zawrzeć nieograniczoną ilość umów na czas określony. Art. 25k.p. nie stosuje się bowiem do czasowników, o czym przesądza art. 21 ustawy. Kolejne umowy nie przekształcą się w umowę na czas nieokreślony.

Niezadowolony z pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik może z niego zrezygnować przed upływem okresu uzgodnionego z agencją. Nie musi tego uzasadniać. Wystarczy, że zawiadomi APT z wyprzedzeniem uwzględniającym w miarę możliwości termin wypowiedzenia obowiązujący strony umowy o pracę.

Jeśli agencja i pracownik tymczasowy podpiszą umowę o pracę na czas określony, to mogą przewidzieć jej rozwiązanie przez każdą ze stron za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi trzy dni, gdy umowa została zawarta na co najwyżej dwa tygodnie, a gdy zawarto ją na dłużej, to wypowiedzenie potrwa tydzień (art. 13 ust. 2 ustawy).

Umowa z ciężarną pracownicą tymczasową, podobnie jak z zastępczynią, nie przedłuży się automatycznie do dnia porodu (art. 13 ust. 3 ustawy).

Przed podpisaniem umowy agencja i pracodawca użytkownik muszą uzgodnić m.in. rodzaj pracy i czas jej wykonywania, wymagania kwalifikacyjne, sposób informowania o przebiegu pracy i wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a także zakres obowiązków przejmowanych przez firmę od agencji.

Powinności wobec czasownika są więc podzielone między agencję i pracodawcę użytkownika. Do agencji zawsze należy:

- ustalenie wysokości i wypłata wynagrodzenia,

- odprowadzanie składek na ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych,

- prowadzenie akt osobowych i przechowywanie dokumentacji pracowniczej,

- ustalanie urlopu wypoczynkowego oraz wypłacanie wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop,

- wydanie świadectwa pracy.

Pewne obowiązki leżą zawsze po stronie wynajmującego pracowników. Chodzi przede wszystkim o prowadzenie ewidencji czasu pracy, przekazywanie agencji informacji pozwalających na ustalenie wynagrodzenia, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków w miejscu pracy. Pracodawca użytkownik może też przejąć od agencji niektóre obowiązki, np. część zadań z zakresu bhp.

Od 1 lipca 2007 r. do obowiązków pracodawcy użytkownika, których nie może przenieść na agencję, należy:

- dostarczenie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej,

- zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych,

- prowadzenie szkoleń bhp,

- ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy,

- przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego i informowanie o nim (art. 9 ust. 2a ustawy).

Ponadto użytkownikowi nie wolno powierzać czasownikom innej pracy niż umówiona (stosować art. 42 § 4 k.p.) ani traktować ich gorzej niż zatrudnianych na stałe.

Zasadniczo pracownikowi tymczasowemu należą się dwa dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika (art. 17 ustawy). Urlopu takiego udziela się w dniach (nie w godzinach), które byłyby dla niego dniami pracy. Nie ma znaczenia, czy pracownik tymczasowy zatrudniony jest na cały etat, czy jego część.

Jest jednak sposób, aby uniknąć absencji urlopowych czasowników, ale dotyczy to tylko skierowanych do pracy na krócej niż sześć miesięcy. Wystarczy ustalić takie rozwiązanie z agencją.

Nie jest to jednak możliwe, gdy pracownik tymczasowy będzie wykonywał u pracodawcy użytkownika pracę przez sześć miesięcy lub dłużej. Wówczas nie wolno wyłączyć jego prawa do urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie. Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta urlopu w okresie wykonywania pracy tymczasowej, to ekwiwalent pieniężny wypłaci mu agencja.

Nie dla każdego rodzaju pracy można je jednak zastosować. Jeśli przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to strony powinny wybrać umowę o pracę. Jeśli powinna być zawarta taka umowa, a strony podpisują kontrakt cywilnoprawny, to każdej z nich przysługuje powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Oczywiście zwykle z takim powództwem występuje pracownik. Jeśli np. zleceniodawca wymaga od zleceniobiorcy takiego samego świadczenia pracy, jak od osoby zatrudnionej na umowę o pracę, to musi się liczyć z podważeniem zasadności zlecenia. Jeśli oczekuje obecności w określonych godzinach, wydaje jej polecenia dotyczące pracy, nie godzi się na podzlecanie czynności innej osobie, to sąd może uznać taką umowę za umowę o pracę.