Łatwo zatrudnić i zwolnić pracowników sezonowych

Pracodawcom zatrudniającym sezonowo zwykle zależy na szybkim zaangażowaniu dodatkowych, dyspozycyjnych pracowników, a potem nieskomplikowanym z nimi rozstaniu. Starają się też, aby w związku z przyjęciem nowych osób nie przybyło im zbyt wiele obowiązków. Przepisy dotyczące sezonowego zatrudnienia przynajmniej częściowo to gwarantują. Kluczowe znaczenia ma jednak to, na jakich zasadach zainteresowani podejmą współpracę.

Jeśli pracodawca chce, aby zatrudniony wykonywał pracę pod jego kierownictwem, w wyznaczonym miejscu i czasie oraz świadczył ją osobiście i był dyspozycyjny, to musi podpisać umowę o pracę. Umowa cywilnoprawna w takich warunkach może być uznana za obchodzenie przepisów prawa pracy. Na krótki czas można przyjąć pracownika, podpisując z nim umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a w pewnych sytuacjach także umowę na zastępstwo. Oczywiście najpierw można zawrzeć umowę na okres próbny.

Z pracownikiem sezonowym, tak jak z każdym, umowę o pracę należy podpisać najpóźniej w dniu podjęcia pracy, a w ciągu siedmiu dni wręczyć informację o warunkach pracy (art. 29 § 2 i § 3 k.p.). Pracodawca nie uniknie też takich obowiązków, jak: prowadzenie dokumentacji pracowniczej, ewidencji czasu pracy, opłacanie składek i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, wypłata wynagrodzenia chorobowego i urlopowego. Musi też zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przeciwdziałać dyskryminacji (art. 94 k.p.), udostępnić przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 94 k.p.), informować pracowników terminowych o wolnych miejscach pracy (art. 94 k.p.), przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 k.p.), wydać świadectwo pracy (art. 97 k.p.).

Ponadto nawet sezonowe zwiększenie zatrudnienia może spowodować, że firmie przybędzie obowiązków, które zależą od stanu zatrudnienia. Jeśli osiągnie ono 20 osób, to pracodawca będzie musiał np. utworzyć regulamin pracy.

Umowa na czas określony to jedna z najpopularniejszych form zatrudnienia. Kodeks pracy nie limituje czasu jej trwania. Równie dobrze mogą być to dwa tygodnie, jak i pięć lat.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest odmianą umowy terminowej. Co prawda data jej zakończenia nie jest ustalona kalendarzowo, ale przez wskazanie pracy, po wykonaniu której ulega rozwiązaniu. Określenie to musi być na tyle konkretne, aby zatrudniony miał pewność, kiedy się zakończy.

Umowy terminowe ustają z upływem czasu, na jaki je zawarto. Wcześniej wypowiedzieć można tylko niektóre z nich: zawarte na dłużej niż sześć miesięcy, jeśli zawierają odpowiednią klauzulę wyraźnie przewidującą taką możliwość. Okres wypowiedzenia podobnych umów wynosi dwa tygodnie.

Zasadniczo pracownik zatrudniony na umowę terminową ma gwarancję, że jego trzecia kolejna umowa na czas określony przekształci się w stałe zatrudnienie (art. 25k.p.). Ale stanie się to pod pewnymi warunkami. Po pierwsze, chodzi tu o umowy zawarte po 1 maja 2004 r. Po drugie, przerwa między kolejnymi umowami nie może przekroczyć miesiąca. Aneks do umowy, aby wydłużyć jej trwanie, traktuje się jako zawarcie następnej umowy (art. 25§ 2 k.p.).

Uwaga! Ochrona w postaci przekształcenia się trzeciej umowy na czas określony w zatrudnienie stałe nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym, dorywczym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 251 § 3 pkt 2 k.p.).

Jeśli więc mamy do czynienia z typową pracą sezonową, to trzecia umowa na czas określony z pracownikiem sezonowym nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony (patrz przykład 1).

Z dłuższym trwaniem umowy terminowej trzeba się natomiast liczyć w innej sytuacji.

Przedłuża się ona bowiem do dnia porodu pracownicy wtedy, gdyby uległa rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Jeżeli trzeba zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to możesz zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący okres tej nieobecności (art. 25 § 1 k.p.). W ten sposób wolno zatrudnić zastępcę, np. podczas dłuższego urlopu wypoczynkowego stałego pracownika (patrz przykład 2).

Nad mazurskim jeziorem latem działa wypożyczalnia kajaków, w której pracuje pan Lucjan. Jej właściciel może bez przeszkód podpisywać kolejne umowy na czas określony ze swoim pracownikiem aż do zakończenia sezonu turystycznego. Zawarł już dwie - na czerwiec i lipiec. Umowa na sierpień (ani żadna kolejna) nie przekształci się w stałe zatrudnienie, bo mamy tu do czynienia z pracą sezonową.

Pani Anna, zatrudniona jako sekretarka, wybiera się na miesięczny urlop wypoczynkowy. Firma planuje przyjęcie zastępcy. Zastosowanie umowy o pracę jest tu uzasadnione charakterem obowiązków - sekretarka musi bowiem przychodzić do firmy o określonych godzinach, podlega kierownictwu, wykonuje pracę osobiście. Na miejsce urlopowiczki zostaje przyjęta na umowę na zastępstwo pani Iwona.

Z zastępcą łatwo się rozstać. Umowę z nim można rozwiązać w drodze wypowiedzenia trwającego trzy dni robocze (art. 33k.p.). W porównaniu z umowami na czas określony istotna różnica polega na tym, że zastępczyni nie korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy, jeśli zajdzie w ciążę (art. 177 § 3k.p.). W takim wypadku jej umowa nie przedłuży się automatycznie do czasu porodu, tylko rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki ją zawarto.

Podobnie jak przy umowach terminowych na prace sezonowe, tak przy zastępstwie trzecia taka umowa nie przekształci się w zatrudnienie stałe (art. 251 § 3 pkt 1 k.p.).

Każdą umowę o pracę wolno poprzedzić umową na okres próbny, ale maksymalnie potrwa ona trzy miesiące. Możliwość jej wypowiedzenia zależy od okresu, na jaki ją zawarto. Okres wypowiedzenia wynosi:

- trzy dni robocze, gdy próba nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, gdy próba jest dłuższa niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeśli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Umowa na okres próbny automatycznie przedłuża się jedynie wtedy, gdy zawarto ją na dłużej niż miesiąc, a termin jej rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy. Wówczas umowa będzie obowiązywała do porodu.

Zatrudniając w sezonie na umowę o pracę, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem udzielania urlopu wypoczynkowego. Jeśli jest to pierwsza praca tej osoby, to nabywa ona prawo do 1/12 przysługującego jej wymiaru urlopu po przepracowaniu każdego miesiąca. Jeśli pracownik sezonowy nabył już wcześniej prawo do kolejnego urlopu, to jego wymiar wypoczynku należy obliczyć proporcjonalnie - zgodnie z art. 155k.p.

Jeśli wybierzesz zatrudnienie cywilne, to umowa-zlecenie lub o dzieło oznacza mniejsze obciążenia związane z opłacaniem składek na ZUS. Unikniesz też wielu obowiązków, które ma pracodawca wobec pracownika.

Chodzi np. o formalności związane z przyjęciem do pracy, prowadzeniem dokumentacji pracowniczej, ewidencjonowaniem czasu pracy oraz zwalnianiem z firmy. Umowy cywilnoprawne mogą być zawierane nie tylko na piśmie, lecz także ustnie lub w sposób dorozumiany.

Przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się dokonać określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy (art. 734 kodeksu cywilnego). Zleceniobiorca, podobnie jak pracownik, nie odpowiada za osiągnięcie rezultatu określonego przez zleceniodawcę. Wystarczy, że będzie sumiennie wykonywał powierzone mu czynności.

Jak wskazuje art. 735 k.c., za realizację zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeśli nie ma obowiązującej taryfy i nie umówiono się co do jego wysokości, to przysługuje wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Zleceniodawcy nie krępują jednak przepisy o minimalnym wynagrodzeniu, jak ma to miejsce przy umowie o pracę.

Ze zleceniobiorcą łatwiej się rozstać niż z pracownikiem. Dający zlecenie może je w każdym czasie wypowiedzieć. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił, aby należycie wykonać zlecenie, i zapłacić część wynagrodzenia odpowiadającą wykonanym dotychczas czynnościom (art. 746 § 1 k.c.).

Podobnie z wykonywania zlecenia może zrezygnować zleceniobiorca. Jeśli jednak zlecenie jest odpłatne, a zleceniobiorca uczyni to bez ważnego powodu, musi się liczyć z obowiązkiem naprawienia szkody (art. 746 § 2 k.c.).

Te same przepisy stosuje się także do innych umów o świadczenie usług, nawet jeśli nazwane są inaczej (art. 750 k.c.).

Ośrodek wypoczynkowy nad zalewem zatrudnia pana Jerzego do sprzątania plaży. Podpisuje z nim zlecenie od lipca do końca września 2007 r. Sprzątanie ma odbywać się codziennie, ale umowa nie określa godzin, w których pan Jerzy ma zrobić porządek na plaży. Nie podlega też kierownictwu żadnego pracownika ośrodka. W tej sytuacji można podpisać zlecenie.

Nieco inne zasady dotyczą umowy o dzieło. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wykonać oznaczone dzieło, a zamawiający je - zapłacić za nie (art. 627 k.c.). W tym wypadku przyjmujący odpowiada za rezultat, czyli wykonanie dzieła.