Lekarz wystawia zwolnienie po to, by pracownik jak najszybciej mógł odzyskać zdolność psychofizyczną niezbędną do wykonywania pracy. W praktyce jednak zatrudnieni dość często wykorzystują czas zwolnienia na wykonanie prac lub załatwienie spraw, na które szkoda byłoby im poświęcić urlop wypoczynkowy (np. na przeprowadzenie remontu w mieszkaniu, nadzorowanie budowy domu, prace w ogródku działkowym, czy załatwienie spraw urzędowych).

W ten sposób oszczędzają cenne dni wypoczynku, ale też sporo ryzykują, gdyż taka aktywność w trakcie zwolnienia lekarskiego może stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Nie jest to jednak takie proste i oczywiste. Nie każdą aktywność podjętą przez pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego można bowiem automatycznie zakwalifikować jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Naciągnie ZUS to za mało

Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 136/99), nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samego w sobie nie można zakwalifikować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).

Utratę prawa do zasiłku chorobowego w świetle ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.) powodują natomiast:

- wykonywanie pracy zarobkowej lub

- wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem (art. 17 ww. ustawy).

Zatem stwierdzenie wystąpienia tych przesłanek nie uzasadnia samo przez się rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. I co ważne, nie zmienia tego również fakt pozbawienia pracownika zasiłku chorobowego przez ZUS (por. wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN 553/98).

Konieczne naruszenie celu

Pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności).

Dopiero takie zachowania mogą być – w konkretnych przypadkach – uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Innymi słowy, podstawą do rozwiązania umowy jest to, że zatrudniony w trakcie zwolnienia lekarskiego zrobi coś, co może wydłużyć czas rekonwalescencji, a tym samym jego nieobecność w pracy.

Dopiero takie zachowanie jest sprzeczne z pracowniczym obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy) i może uzasadniać zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Oznacza to jednak, że nie da się tu zastosować automatyzmu, a każdy przypadek trzeba rozpatrywać indywidualnie.

Przykład

Dwóch kurierów w trakcie zwolnienia lekarskiego wzięło udział w biegu na orientację, w ramach corocznej spartakiady zorganizowanej przez zatrudniającą ich firmę. Jeden z nich leczył się na depresję, a drugi miał naderwane ścięgno Achillesa.

W przypadku pierwszego kuriera lekarz zalecił aktywność fizyczną i ruch na świeżym powietrzu. Jego udział w biegu nie naruszał więc celu zwolnienia i nie przyczyniał się do przedłużenia okresu niezdolności do pracy.

Natomiast drugi kurier nie powinien startować w zawodach, gdyż może w ten sposób nadwyrężyć nogę i tym samym przedłużyć okres niezdolności do pracy. Zatem w jego przypadku istnieje uzasadnione ryzyko zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, gdyż niesprawna noga nie pozwala mu na wykonywanie obowiązków zawodowych, które są związane z wykorzystywaniem samochodu służbowego.

Ważne wskazania lekarskie...

Jak wynika z powyższego, pracodawca zarzucający podwładnemu nieprawidłowe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego i zamierzający z tego powodu rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, powinien przede wszystkim wziąć pod uwagę to, czy pracownik stosował się do wskazań lekarskich.

Powinność ta wynika z przepisów i zasad bhp, których przestrzeganie stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracownika (art. 211 k.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 3 k.p.).

Ponadto ustawodawca wprost wskazał, że stosowanie się do wskazań lekarskich jest jednym z podstawowych obowiązków zatrudnionych osób, a powinności te należą do sfery bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 211 pkt 5 k.p.). Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że wiąże się on z innym obowiązkiem pracowniczym, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) >patrz ramka.

Przykład

W ostatnich dniach zwolnienia lekarskiego pan Jan poczuł się na tyle dobrze, że wziął udział w krajowym zjeździe związku zawodowego, którego był członkiem. O eskapadzie dowiedział się jego pracodawca.

Ponieważ ze zwolnienia wynikało wyraźnie, że chory nie powinien chodzić, szef może zdecydować się na natychmiastowe rozstanie z pracownikiem.

Przykład

Zatrudniona w dziale kadr pani Katarzyna podjęła studia podyplomowe z zarządzania zasobami ludzkimi. Kiedy zaszła w ciążę nie przerwała nauki, mimo że ostatnie miesiące przed rozwiązaniem korzystała ze zwolnień lekarskich. W tym czasie brała udział w zajęciach, gdyż lekarz prowadzący ciążę pozwolił (a nawet zalecił) jej chodzić, zaś zakazał pracy przy komputerze powyżej czterech godzin dziennie.

W związku z tym nie można uznać, by udział w dwudniowych zjazdach na uniwersytecie, odbywających się co dwa tygodnie, stanowił ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie stało to bowiem w sprzeczności z zaleceniami lekarskimi i nie przyczyniało się do przedłużenia nieobecności pani Katarzyny w pracy.

... i interes firmy

Równie ważnym elementem do oceny, czy doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest pogwałcenie interesu pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) interes ten stanowi pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy.

Z punktu widzenia zakładu należy go rozumieć jako możliwość korzystania z pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika. Jeśli więc zatrudniony przebywający na zwolnieniu lekarskim jest zdolny, by podjąć lub prowadzić inną działalność zarobkową (np. pracę w innej firmie lub w ramach własnej działalności gospodarczej) to logiczne wydaje się, że musi to uderzać w podstawowy cel zwolnienia, jakim jest szybki powrót do zdrowia i odzyskanie pełnej zdolności do wykonywania pracy. W praktyce jednak nie zawsze tak jest. Decydują o tym okoliczności konkretnego przypadku.

Zdaniem SN, wyrażonym w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97), nie dochodzi do naruszenia tak pojmowanego interesu pracodawcy, a w konsekwencji również do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), gdy w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik wykonuje pracę, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi.

Przykład

Pan Filip zatrudniony jako magazynier, przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu kłopotów z kręgosłupem. W trakcie absencji przystał jednak na propozycję znajomego i w okresie od 30 października do 2 listopada sprzedawał kwiaty i znicze przed cmentarzem miejskim, gdzie zastał go pracodawca.

Ponieważ jednak ze zwolnienia lekarskiego nie wynikało zobowiązanie chorego do leżenia, a lekka praca fizyczna nie mogła pogorszyć stanu zdrowia pana Filipa, jej wykonywania nie można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Faktu, że działanie pracownika z powyższego przykładu stanowiło ewidentne nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, nie można brać pod uwagę jako argumentu do zwolnienia dyscyplinarnego.

Co istotne, SN zakazał rozszerzania w przepisach wewnątrzzakładowych (np. układach zbiorowych pracy czy regulaminach pracy) katalogu działań pracowników uznawanych za przejaw naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych o postanowienie dotyczące „nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego".

Zdaniem SN takie działanie prowadziłoby bowiem do rozszerzenia dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia o wszystkie przypadki bezprawnych zachowań pracownika, polegających na naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, w oderwaniu od stopnia ich zawinienia, co jest niedopuszczalne (por. uzasadnienie wyroku SN z 21 października 1999 r., I PKN 308/99).

Konieczność życiowa ponad wszystko

Zwolnienie dyscyplinarne jest również bardzo ryzykowne, gdy pracownik zachował się wprawdzie sprzecznie z celem zwolnienia lekarskiego, ale jego postępowanie było jednorazowe, a co więcej – podyktowane koniecznością życiową. Jak uznał SN w wyroku z 21 stycznia 1999 r. (I PKN 553/98), powyższe działanie może w określonych okolicznościach nie stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zawsze trzeba bowiem pamiętać o stwierdzeniu winy umyślnej w działaniu zatrudnionego i stopniować zawinienie w zależności od okoliczności konkretnego przypadku.

Przykład

Pan Jan pracuje jako administrator budynku, w którym pomieszczenia wynajmuje kilka firm.

Jedna z nich przeprowadzała się do innego lokum i zaproponowała mu, że może zabrać sobie część niepotrzebnych mebli biurowych, pod warunkiem jednak, że je samodzielnie rozmontuje i przetransportuje do swojego domu w ciągu trzech dni, gdyż potem lokal zostaje przekazany kolejnemu najemcy.

Pan Jan przebywał właśnie na zwolnieniu lekarskim, lecz mimo to postanowił wykonać demontaż, gdyż w przeciwnym wypadku nie otrzymałby wcale mebli.

Dokonując oceny powyższej sytuacji należy wziąć pod uwagę, że pracownik nie planował wcześniej wykonywania tego rodzaju pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego, a sama sytuacja wystąpiła nagle i była życiowo uzasadniona. Nie można zatem uznać, że pan Jan dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podobnie można kwalifikować udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego, zawierającego adnotację „chory może chodzić". W odniesieniu do tego zdarzenia SN w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98) uznał, że nie koliduje ono z obowiązkami pracowniczymi i nie można tego uznać za ciężkie naruszenie podstawo- wych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Dbanie o zdrowie to troska o dobro pracodawcy

W wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00) Sąd Najwyższy uznał, że przejawem troski o dobro zakładu pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.

Należy więc uznać, że zatrudniony, który ignoruje zalecenia lekarza, działa też wbrew interesom pracodawcy.

A to oznacza, że narusza swój podstawowy obowiązek pracowniczy dbania o dobro zakładu pracy.

Autorzy są prawnikami, byłymi pracownikami PIP, aktualnie wspólnikami w firmie doradczo-szkoleniowej Pogotowie Kadrowe Sp. j.