Pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy lub z innych przepisów prawa. Tak jest m.in. w przypadku urlopów okolicznościowych. Ich udzielenie uzasadniają szczególne okoliczności osobiste zatrudnionych. Takimi są np. narodziny, śluby czy pogrzeby.
[srodtytul]Potrzebne dowody[/srodtytul]
Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego zwolnienia od pracy. Jednak pracownik powinien udokumentować przyczynę zwolnienia. Zależnie zatem od okoliczności pokazuje akt urodzenia, ślubu czy też zgonu.
Ile wolnego przysługuje i kto ma do niego prawo? Kwestie te reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=594AFE0A99C5429090B5DF65F2FB3BAC?id=73958]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).[/link]
Zgodnie z § 15 tej regulacji pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:
[b]dwa dni[/b] – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
[b]jeden dzień[/b] – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
[srodtytul]Musi być podanie[/srodtytul]
O zwolnienie ze względu na istotne wydarzenia rodzinne pracownik musi zawsze wnioskować. Pracodawca nie daje wolnego z własnej inicjatywy. Generalnie nie ma obowiązku wykorzystania wolnego konkretnie w dniu ślubu, narodzin czy pogrzebu, choć – jak wiadomo – tak dzieje się najczęściej.
Zwolnienie ze względu na wymienione okoliczności należy się każdemu pracownikowi, niezależnie od stażu czy rodzaju umowy o pracę. Za jego czas podwładny zachowuje normalnie prawo do wynagrodzenia.
[srodtytul]Tylko korzystniej[/srodtytul]
Czasem firmy postanawiają dawać więcej wolnego ze względów rodzinnych, niż przewidują to przepisy rozporządzenia. Takie zapisy wprowadzają np. do regulaminu pracy. Jest to jak najbardziej dopuszczalne.
Zgodnie bowiem z art. 9 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Przykładowo pracodawca w regulaminie pracy ustala, że z tytułu urodzenia dziecka ojciec ma prawo do trzech dni wolnego. W takiej sytuacji pracownik może wnioskować o udzielenie trzech dni urlopu okolicznościowego. Pracodawca nie da mu jednak sam więcej wolnego.
Liczba dni musi wynikać z podania. Pracownik może zechcieć skorzystać jedynie z jednego lub dwóch dni wolnego i szef nie zmusi go do wzięcia dłuższego urlopu.
Jednak już postanowienia regulaminu pracy uszczuplające wymiar urlopu okolicznościowego w stosunku do tego wynikającego z treści rozporządzenia będą sprzeczne z prawem. Nawet jeśli taki zapis znajdzie się w regulaminie, to nie będzie ważny.
Zwolnienie ze względów rodzinnych dla osób innych niż wymienione w rozporządzeniu, np. szwagierki czy bratowej, nie przysługuje na mocy tej regulacji. Pracownik w związku z narodzinami siostrzeńca nie może się domagać zwolnienia od pracy.
W takiej sytuacji może poprosić o udzielenie urlopu wypoczynkowego czy bezpłatnego. Przy czym przepisy firmowe mogą i te kwestie rozstrzygać inaczej – byle korzystniej. Osoby nieuprawnione do dni wolnych na podstawie rozporządzenia mogą zatem taką możliwość otrzymać w regulaminie pracy.
[b] Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/56582,1,455506.html]wniosek o udzielenie urlopu okolicznościowego[/link][/b]
