Tak uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 10 maja 2018 r. (II PK 319/17).

Członek zarządu zatrudniony w spółce A podpisał z nią umowę zawierającą postanowienia o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej i konflikcie interesów. Zobowiązał się nie podejmować samodzielnej ani niesamodzielnej działalności w krajach, w których grupa, do której należy spółka A, prowadzi działalność, w okresie 6 miesięcy od zakończenia pełnienia swojej funkcji. Z tego tytułu po ustaniu zatrudnienia miał otrzymywać zryczałtowane wynagrodzenie w wysokości 50 proc. dotychczasowego stałego wynagrodzenia.

Czytaj także: Połączenie spółek a zakaz konkurencji

W czasie trwania zatrudnienia pracownika spółkę A przejęła spółka B, nienależąca do grupy. W konsekwencji grupa, do której należała spółka A, zaprzestała prowadzenia działalności na terytorium Polski. Umowa o zakazie konkurencji nie uległa jednak w tym czasie żadnym zmianom, poza tym, że jej stroną w związku z sukcesją praw i obowiązków stał się nowy pracodawca, czyli spółka B.

Po odwołaniu z funkcji członka zarządu pracownik przed upływem 6 miesięcy od ustania stosunku pracy podjął działalność konkurencyjną na terytorium Polski. Z tego względu spółka wstrzymała się od wypłaty względem niego świadczenia z tytułu umowy o zakazie konkurencji. Pracownik wystąpił do sądu o zapłatę oszkodowania.

Sądy I i II instancji uznały, że umowa obligowała pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wyłącznie w krajach, w których działała grupa, do której należała spółka A. Od czasu zbycia spółki A grupa ta nie prowadziła natomiast działalności na terenie Polski. Na tej podstawie sądy obu instancji uwzględniły powództwo.

Spółka wniosła skargę kasacyjną, zarzucając naruszenie m.in. art 101[2] § 1 kodeksu pracy regulującego możliwość ustanowienia zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy w zw. z art. 353[1] i art. 65 § 2 kodeksu cywilnego, które ustanawiają zasadę swobody umów, i zasady wykładni oświadczeń woli (próbując wykazać, że intencją stron – mimo zmian podmiotowych umowy – było obowiązywanie zakazu konkurencji w dalszym ciągu na tym samym terytorium, co przed przejęciem spółki A przez spółkę B, czyli m.in. na terytorium Polski).

Chociaż Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi do rozpoznania ze względu na brak przesłanek, dokonał wykładni ww. przepisów. Zwrócił m.in. uwagę na to, iż uregulowanie zakresu zakazu konkurencji jest kwestią zindywidualizowaną i każdorazowo podlega ocenie przez pryzmat ogólnych dyrektyw interpretacyjnych stosowanych do wykładni oświadczeń woli. Podkreślił przy tym, że po dokonaniu zmian podmiotowych po stronie pracodawcy, strony klauzuli konkurencyjnej nie zmieniły treści zawartej umowy, a zmiana podmiotu zatrudniającego nie jest podstawą do dokonywania wykładni rozszerzającej. ?

Komentarz eksperta

Sandra Szybak-Bizacka, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach

Należy zgodzić się z Sądem Najwyższym, iż w zakresie formułowania zakresu zakazu konkurencji niezwykle ważna jest precyzja.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wbrew pozorom, jest umową niezwykle skomplikowaną. Stosowanie gotowych rozwiązań, nieadekwatnych do potrzeb i rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę, bardzo łatwo może obrócić się przeciwko niemu. Może bowiem prowadzić do obciążeń finansowych (w postaci obowiązku zapłaty odszkodowania) przy jednoczesnym braku rzeczywistej i oczekiwanej ochrony. Ponadto, brak precyzji stwarza duże pole do interpretacji, a co za tym idzie – niepewność dla stron. W przypadku prób wyegzekwowania przestrzegania zakazu konkurencji to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, iż doszło do naruszenia zakazu.

Ogólne sformułowanie klauzuli konkurencyjnej, a w przypadku zmian podmiotowych – niezaktualizowanie umowy, może pozbawić pracodawcę ochrony jego praw. Dlatego, jeżeli zakaz konkurencji ma realnie zabezpieczać interesy pracodawcy, należy wyraźnie uregulować:

- co stanowi działalność konkurencyjną,

- jakie działania i formy prowadzenia działalności konkurencyjnej są zakazane,

- na jakim obszarze obowiązuje zakaz.

Warto również określić sankcje w przypadku naruszenia zakazu konkurencji. Same kary umowne często nie są wystarczające do zabezpieczenia interesów pracodawcy. Dlatego w niektórych przypadkach warto pomyśleć o mechanizmach, które pozwolą na wyegzekwowanie realnego wykonania zobowiązania przez byłego pracownika. Jeżeli pracodawca nie ureguluje takich rozwiązań w umowie, to na podstawie ogólnych przepisów prawa cywilnego będzie to o wiele trudniejsze.

Na kanwie tego orzeczenia warto nadmienić, iż wskutek zbycia spółki może dojść do zmiany stron umowy. Nie nastąpi to co prawda na podstawie art. 231 k.p., bowiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest objęta treścią stosunku pracy. Do przejścia klauzuli konkurencyjnej na nowego pracodawcę może jednak dojść na podstawie przepisów przewidujących ogólną sukcesję praw i obowiązków, w tym np. art. 494 § 1 k.s.h. (znajdującego zastosowanie w razie połączenia spółek). Należy wówczas pamiętać, że sama zmiana stron umowy nie wpływa bezpośrednio na zakres przedmiotowy klauzuli. Umowa obowiązuje pomiędzy innymi stronami, ale na dokładnie takich samych warunkach, na jakich została zawarta. Jeżeli zatem zmiana stron wymaga zmiany bądź doprecyzowania zakresu klauzuli konkrencyjnej, to strony powinny podjąć działania w kierunku jej renegocjacji. Szczególnie, że po ustaniu stosunku pracy, przy interpretacji zakresu klauzuli konkurencyjnej brak jest podstaw do powoływania się na art. 100 § 4 k.p., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Wskazany obowiązek wygasa bowiem z chwilą ustania stosunku pracy.