Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego powinno być zawsze traktowane w kategoriach działania ostatecznego. Pracodawca może to zrobić, gdy obecności podwładnego w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili udzielania urlopu.
W praktyce zdarza się jednak, że okoliczność uzasadniająca pozostanie w pracy jest wiadoma, ale szef o niej zapomniał przed udzieleniem urlopu. Czy mimo to może przerwać wypoczynek podwładnemu?
Potrzeby pracodawcy...
Rolą pracodawcy jest zapewnienie takiej organizacji pracy, aby nie było konieczności przerywania wypoczynku. W sezonie urlopowym powinien zatem racjonalnie podzielić zadania do wykonania, rozważyć dociążenie osób, które mają „większe moce przerobowe", jak również wziąć pod uwagę możliwość zatrudnienia osób z zewnątrz – na podstawie stosunku pracy czy umów prawa cywilnego.
Czytaj też: Jak uzasadnić odwołanie z urlopu wypoczynkowego
... nie zawsze najważniejsze
Aby nie nadużywać instytucji odwoływania pracowników z urlopu, przepisy wprowadzają szczególną przesłankę, która uzasadnia możliwość przerwania wypoczynku pracownikowi i zobowiązania go do powrotu do pracy. Powodem odwołania z urlopu może być okoliczność, która łącznie spełnia dwa kryteria:
- nie przewidziano jej w momencie rozpoczynania urlopu przez podwładnego,
- wymaga obecności podwładnego w zakładzie pracy.
Pełne zaskoczenie
Okoliczność nieprzewidziana to inaczej okoliczność niespodziewana oraz nieoczekiwana, czyli mówiąc krótko – wcześniej niewiadoma. Można zatem przyjąć, że jeśli dana sytuacja nie spełnia dwóch wskazanych cech, odwołanie pracownika z urlopu jest bezprawne.
Nie można wykluczyć, że okoliczność – nawet bardzo doniosła dla pracodawcy, wymagająca obecności pracownika w zakładzie pracy – jest wiadoma, czyli przewidziana w momencie udzielania urlopu. Czasem ten termin i potrzeba jest znana z na tyle dużym wyprzedzeniem, że szef zdąży o niej zapomnieć przed udzielaniem urlopu.
Pracodawca, który umożliwił rozpoczęcie urlopu, a następnie przypomniał sobie o wiadomej wcześniej potrzebie obecności pracownika w firmie, może mieć wątpliwość co do możliwości przerwania urlopu podwładnego. Tę wątpliwość można rozpatrywać w zależności od danego przypadku.
Jeżeli wyłącznie pracodawca lub przełożony pracownika był osobą, która posiadała wiedzę o konieczności jego obecności w zakładzie pracy w terminie zaplanowanego urlopu, należy przyjąć, że nie ma podstaw do przerwania tej osobie wypoczynku i wezwania jej do pracy. Wynika to z faktu, iż okoliczność wymaga wprawdzie obecności pracownika w firmie, jednak była przewidziana (wiadoma) pracodawcy przed rozpoczęciem urlopu. W takim przypadku należało przesunąć termin urlopu pracownika na późniejszy, a nie przerywać już rozpoczęty. Fakt, że pracodawca lub przełożony zapomniał o okoliczności uzasadniającej konieczną obecność pracownika w firmie nie powoduje bowiem, że okazała się ona wiadoma dopiero po rozpoczęciu korzystania z urlopu.
Odwołanie pracownika z urlopu w związku z przyczyną zapomnianą, ale wiadomą odpowiednio wcześniej przed rozpoczęciem urlopu, to działanie mocno ryzykowne dla pracodawcy. Podwładny nie powinien bowiem ponosić konsekwencji związanych z brakiem należytej komunikacji w okresie poprzedzającym rozpoczęcie korzystania z wypoczynku.
Wniosek z premedytacją
Wydaje się, że inaczej należy podejść do sytuacji, gdy przed rozpoczęciem przez pracownika korzystania z urlopu szef wyraźnie zakomunikował mu, że w okresie urlopowym wystąpią okoliczności powodujące konieczność zrewidowania wcześniejszych ustaleń co do terminu urlopu. Jeżeli pracodawca zapomniał o konieczności obecności podwładnego w pracy, a ten – mając pełną świadomość o potrzebie powstrzymania się od skorzystania z wypoczynku – idzie na urlop, ponieważ został mu udzielony, to takiemu zachowaniu można przypisać cechy naruszenia obowiązku pracowniczego, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy.
Jeżeli zatem pracodawca ustali, że pracownik – mimo udzielenia mu urlopu – doskonale wiedział o przeszkodzie uniemożliwiającej skorzystanie z wypoczynku w zakładanym terminie, wydaje się, że wezwanie tej osoby z urlopu w szczególnie nadzwyczajnych okolicznościach nie będzie działaniem bezprawnym.
Istotne jest przy tym, że pracownik powinien wcześniej uzyskać jasny i wyraźny komunikat o braku możliwości skorzystania z urlopu zgodnie z planem. Jeżeli bowiem pracodawca oznajmił o bliżej nieskonkretyzowanych potrzebach organizacyjnych na zasadzie „być może", to nie powinien odwoływać podwładnego z wypoczynku, niezależnie od potrzeb pracodawcy.
Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy
