22 listopada 2018 umowy terminowe przekształcą się w umowy o pracę na czas nieokreślony

Nowe reguły zawierania umów o pracę na czas określony z ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220; dalej: nowelizacja, ustawa zmieniająca) obowiązują od 22 lutego 2016 r. Głównym celem zmian było zwiększenie ochrony pracowników przed nadużywaniem przez ich szefów umów terminowych, a tym samym zapewnienie im większej gwarancji, pewności i stabilności zatrudnienia oraz lepszych perspektyw rozwoju zawodowego.

Czytaj także: Kiedy skończy się maksymalna 33-miesięczna umowa terminowa

Dwa limity

W poprzednim brzmieniu przepisy przewidywały przekształcenie się trzeciej umowy na czas określony zawartej pomiędzy tymi samymi stronami w umowę bezterminową, jeżeli przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnego angażu nie przekraczała jednego miesiąca (art. 251 § 1 k.p. sprzed nowelizacji). Nowy, szczelniejszy model ochrony, polega nie tylko na ograniczeniu liczby zawieranych umów terminowych – do trzech, ale też na wprowadzeniu limitu czasowego trwania zatrudnienia na tej podstawie do 33 miesięcy. W razie przekroczenia choćby jednego z tych progów, przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony – począwszy od dnia zawarcia czwartego angażu terminowego lub od dnia następującego po przekroczeniu limitu 33 miesięcy.

Te progi nie mają zastosowania jedynie do niektórych angaży terminowych zawartych w celu:

- zastępstwa innego pracownika,

- wykonywania prac dorywczych lub sezonowych,

- wykonywania pracy przez okres kadencji oraz

- gdy pracodawca wskaże tego obiektywne przyczyny (art. 251 § 4 k.p.).

Dla samego przekształcenia zatrudnienia okresowego w bezterminowe nie ma już znaczenia ewentualna przerwa pomiędzy poszczególnymi umowami.

Te same strony

Należy pamiętać, że wskazane limity dotyczą jedynie tego samego pracodawcy i tego samego pracownika. Nie odnoszą się zatem np. do różnych jednostek organizacyjnych będących osobnymi pracodawcami (np. niektóre oddziały spółek) czy też pracodawców będących spółkami powiązanymi (tworzących jedną grupę kapitałową). Tożsamość pracodawcy będzie jednak zachowana w razie jego zmiany wskutek przejścia (części) zakładu pracy na nowy podmiot w oparciu o art. 231 § 1 kodeksu pracy.

Przykład

Przejęcie zakładu

Pracownik zawarł terminową umowę o pracę z pracodawcą A na okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2017 r. 1 lipca 2017 r. nastąpiło przejście zakładu pracy pracodawcy A na pracodawcę B. Po zakończeniu pierwszej umowy terminowej, pracownik zawarł kolejną umowę, tym razem z pracodawcą B, na okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2018 r. Przy obliczaniu okresu zatrudnienia, jak i liczby zawartych umów terminowych tej osoby, należy uwzględnić cały czas trwania stosunku pracy – zarówno z pracodawcą A, jak i pracodawcą B. Oznacza to, że np. na 1 sierpnia 2018 r. będzie trwać już druga umowa na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami, okres zatrudnienia pracownika na umowach terminowych wyniesie 19 miesięcy, a okres wypowiedzenia – 1 miesiąc.

Pełna wypowiadalność

Od momentu wejścia w życie nowelizacji, zasadą stała się możliwość rozwiązania angaży zawartyhc na czas określony za wypowiedzeniem. W ramach przypomnienia, w poprzednim stanie prawnym było to możliwe jedynie w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem i to zasadniczo wyłącznie wtedy, gdy strony taką możliwość przewidziały w samym angażu (art. 33 k.p. sprzed nowelizacji).

Obecnie terminy wypowiedzenia umów zawartych na czas określony pokrywają się z terminami wypowiedzenia angaży bezterminowych >patrz tabelka.

Konsekwencje przekształcenia

Zawarcie czwartej umowy terminowej lub zatrudnienie na czas określony trwający ponad 33 miesiące prowadzi do automatycznego przekształcenia się obowiązującej umowy w angaż bezterminowy. Ma to doniosłe konsekwencje prawne, w szczególności, jeżeli chodzi o sposób zakończenia współpracy. W takiej sytuacji szef będzie zobowiązany do uzasadnienia składanego pracownikowi wypowiedzenia, z czym nie musiał się do tej pory liczyć. Będzie więc miał obowiązek wskazania prawdziwych, rzeczywistych i konkretnych przyczyn uzasadniających rozstanie z etatowcem. Co więcej, jeżeli w firmie działają związki zawodowe, powinien także skonsultować z nimi zamiar wypowiedzenia.

Kłopotliwe przepisy przejściowe

Zarówno sposób liczenia 33 miesięcy zatrudnienia, jak i stażu na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia, wciąż budzą wątpliwości. I to mimo wyjaśnień resortu pracy.

Nie od dziś wiadomo, że czas, w którym przepisy prawne ulegają zmianie, jest najtrudniejszym okresem ich stosowania. Wprawdzie nowelizacja zawiera przepisy intertemporalne, lecz budzą one wątpliwości ze względu na ich niepełny i nieprecyzyjny charakter. Z tego względu, próbę interpretacji niejasnych reguł podjęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, i to jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji (stanowisko z października 2015 r.).

Uwagi resortu dotyczyły sposobu obliczania stażu pracowników zatrudnionych na umowach terminowych, niezbędnego do ustalenia właściwego okresu wypowiedzenia oraz sposobu obliczania okresu 33 miesięcy limitującego zatrudnienie terminowe. Obie kwestie wciąż budzą jednak wątpliwości.

Wyzerowany licznik

Zgodnie z art. 14 ust. 4 ustawy zmieniającej, jeżeli umowa na czas określony trwała 22 lutego 2016 r., do okresu zatrudnienia pracownika na potrzeby obliczenia limitu 33 miesięcy pracy na podstawie umów terminowych wlicza się czas przypadający dopiero od tego dnia. Oznacza to, że najwcześniejszą datą, w której taka umowa (lub kolejna) przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony, jest 22 listopada 2018 r. Oczywiście, skutek ten nie nastąpi, jeżeli dojdzie do skutecznego rozwiązania angażu przed tą datą.

Ważny staż pracy...

Do umów zawartych przed nowelizacją na okres dłuższy niż 6 miesięcy z możliwością wcześniejszego dwutygodniowego wypowiedzenia będziemy jednak stosować nowe okresy wypowiedzenia – analogiczne jak przy umowach bezterminowych (art. 14 ust. 3 ustawy zmieniającej).

Przykład

Zamiast 2 tygodni

Strony zawarły umowę o pracę na czas określony 1 stycznia 2016 r. na okres 3 lat z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W listopadzie 2018 r. (licząc od 22 lutego 2016 r.) upłyną 33 miesiące zatrudnienia pracownika na tej podstawie. Z uwagi na to, że był on zatrudniony w tej firmie co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata, okres wypowiedzenia jego umowy wynosi 1 miesiąc (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.). Jeżeli pracodawca nie ma zamiaru kontynuować współpracy z zatrudnionym i chce uniknąć przekształcenia się jego umowy w bezterminową, powinien złożyć wypowiedzenie we wrześniu 2018 r. – tak, żeby angaż rozwiązał się na koniec października 2018 r.

... oraz klauzula w umowie

Sytuacja będzie wyglądała inaczej, jeżeli strony nie przewidziały w umowie o pracę na czas określony możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Zgodnie z przepisami przejściowymi, do takich umów zawartych przed wejściem w życie nowelizacji w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe (art. 14 ust. 2 ustawy zmieniającej).

Przykład

Nieplanowane przedłużenie

Pracodawca zawarł 1 stycznia 2016 r. z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na okres 3 lat, bez możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Pomimo wprowadzenia generalnej zasady wypowiadalności umów terminowych, taka umowa wciąż pozostaje niewypowiadalna. W listopadzie 2018 r. pracownikowi mijają 33 miesiące zatrudnienia terminowego (licząc od wejścia w życie nowelizacji). Od tego momentu powinien być traktowany tak, jakby pracował na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że łączący strony angaż nie rozwiąże się z upływem okresu, na jaki został zawarty – od 22 listopada 2018 r. będzie mógł zostać wypowiedziany na zasadach ogólnych (jako umowa bezterminowa).

Przeszłość w niepamięć

Przepisy przejściowe nie regulują natomiast, w jaki sposób obliczać limit 33 miesięcy dopuszczalnego zatrudnienia terminowego, jeżeli umowa na czas określony została zawarta po 22 lutego 2016 r. Ma to szczególne znaczenie, gdy podwładny posiada bogatą historię zatrudnienia na podstawie umów terminowych w danej firmie.

W tym miejscu z pomocą przychodzi stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którym również w takim przypadku należy uwzględniać jednie ten okres zatrudnienia pracownika, który przypada od 22 lutego 2016 r.

Przykład

Po 22 lutego 2016 r.

Strony zawarły umowę o pracę na czas określony trwającą od 1 stycznia do 30 czerwca 2015 r., a następnie kolejną od 1 lipca do 30 listopada 2015 r. Po kilkumiesięcznej przerwie pracodawca ponownie nawiązał współpracę z byłym pracownikiem na podstawie umowy terminowej zawartej 1 marca 2016 r., tym razem na okres kolejnych 3 lat. Mimo że podwładny był już zatrudniony w przeszłości u pracodawcy przez 11 miesięcy, okres ten nie będzie wliczał się do 33-miesięcznego limitu zatrudnienia terminowego. Dla tego pracownika okres limitujący to zatrudnienie będzie liczony od 1 marca 2016 r. ?

Okres wypowiedzenia pod lupą

Staż zatrudnienia, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, zależy od tego, czy pracownik został zatrudniony przed 22 lutego 2016 r., czy nie.

W okresie przejściowym najwięcej wątpliwości budzi ustalenie prawidłowego okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony.

Sprawa jest stosunkowo jasna jedynie w odniesieniu do umów zawartych przed wejściem w życie nowelizacji. Zgodnie z art. 16 ustawy zmieniającej, przy ustalaniu okresu wypowiedzenia takich umów należy uwzględniać tylko okresy zatrudnienia pracownika przypadające począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji. W praktyce oznacza to, że aktualnie okres wypowiedzenia takich umów wynosi 1 miesiąc.

Z uwagi na to, że maksymalny czas trwania współpracy na podstawie umów terminowych wynosi 33 miesiące, do umów na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r. co do zasady nie będzie mieć zastosowania 3-miesięczny okres wypowiedzenia – współpraca na podstawie tych umów będzie bowiem krótsza niż 3 lata. Może on mieć jednak znaczenie przy wypowiadaniu umów terminowych, których nie dotyczy limit 33 miesięcy, o których mowa w art. 251 §4 k.p. (np. umowy w celu zastępstwa czy wykonywania pracy sezonowej).

Przykład

Liczenie od dnia zmiany

Pracownik był zatrudniony na umowie terminowej od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r. Po rocznej przerwie strony zawarły kolejną umowę na czas określony od 1 stycznia 2016 r. na okres 3 lat. Na 1 sierpnia 2018 r. podwładny był faktycznie zatrudniony przez okres aż 43 miesięcy. Jednak ze względu na to, że druga umowa terminowa została zawarta przed wejściem w życie nowelizacji, do okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy okres wypowiedzenia, nie wliczamy okresu zatrudnienia przypadającego przed 22 lutego 2016 r. (tj. 12 miesięcy: od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r. oraz 1 miesiąca i 21 dni: od 1 stycznia do 21 lutego 2016 r.). Okres wypowiedzenia pracownika będzie zatem wynosił 1 miesiąc, ponieważ jego staż zatrudnienia od 22 lutego 2016 r. wynosi więcej niż 6 miesięcy, ale jednocześnie mniej niż 3 lata.

Również wcześniejsze umowy

Przepisy intertemporalne w żaden sposób nie regulują obliczania okresu wypowiedzenia umowy terminowej w przypadku, gdy ta została zawarta począwszy od 22 lutego 2016 r. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w takiej sytuacji na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia należy uwzględniać wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia etatowca, w tym również i te przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej.

Przykład

Przeszłość zwiększy staż

Pracownik był zatrudniony na umowie terminowej od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r. Po półtorarocznej przerwie strony zawarły kolejną umowę na czas określony od 1 lipca 2016 r. na okres 3 lat. Na 1 sierpnia 2018 r. pracownik był faktycznie zatrudniony przez 37 miesięcy. Z uwagi na to, że druga umowa terminowa została zawarta po wejściu w życie noweli, do okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy okres wypowiedzenia, należy wliczać także staż zatrudnienia przypadający przed 22 lutego 2016 r. (tj. 12 miesięcy: od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r.). Okres wypowiedzenia będzie więc wynosił 3 miesiące.

Skutki wadliwego wypowiedzenia

Zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę lub niedopełnienie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony ma doniosłe konsekwencje prawne.

W przypadku zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się dopiero z upływem okresu wymaganego przez prawo, a byłemu pracownikowi będzie się należeć wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Natomiast nieskonsultowanie wypowiedzenia ze związkami zawodowymi lub niewskazanie w jego treści przyczyn zakończenia współpracy z etatowcem może powodować jego wadliwość. Wtedy zwolniony podwładny może domagać się:

- odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, albo

- żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa uległa rozwiązaniu – żądać przywrócenia do pracy (wraz z zasadniczo maksymalnie 2-miesięcznym odszkodowaniem za czas pozostawania bez pracy).

Przykład

braki formalne

Pracodawca postanowił zakończyć współpracę z podwładnym zatrudnionym na umowie na czas określony zawartej 1 marca 2016 r. na okres 4 lat. W listopadzie 2018 r. przełożony rozwiązał łączącą ich umowę, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającym na koniec grudnia 2018 r. Złożone wypowiedzenie nie zawierało uzasadnienia (nie wskazywało przyczyn rozwiązania umowy). W trakcie trwania okresu wypowiedzenia (tj. 1 grudnia 2018 r.) pracownikowi upłyną 33 miesiące pracy na podstawie umowy terminowej. Z uwagi na to, że okres zatrudnienia u pracodawcy obejmuje cały staż zatrudnienia u tego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99), od tego dnia etatowiec powinien być traktowany tak, jakby był zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej. Może on skutecznie odwołać się od takiego wypowiedzenia. ?

Zdaniem autorki

Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Wykładnia przepisów dokonana przez resort nie jest wiążąca. Przyjęcie interpretacji dotyczącej sposobu liczenia stażu do okresu wypowiedzenia w zależności od daty zawarcia umowy terminowej budzi spore wątpliwości choćby z uwagi na przestrzeganie zasady równego traktowania pracowników. Wynika z niej bowiem uprzywilejowanie osób zatrudnionych począwszy od 22 lutego 2016 r. w stosunku do pracowników na umowach terminowych zatrudnionych przed tą datą. Obrazują to dwa wskazane przykłady (pracownika zatrudnianego de facto przez dłuższy okres może obowiązywać krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę jedynie ze względu na datę jej zawarcia – tj. przed lub począwszy od 22 lutego 2016 r.). Z tego względu nie uważamy tej wykładni za słuszną.

Zdaniem autorki

Marta Rogocz, prawnik w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Aby uniknąć błędów związanych z wypowiedzeniem, przed jego dokonaniem pracodawca powinien przeanalizować historię zatrudnienia zwalnianego pracownika, tj. przede wszystkim ustalić i zweryfikować liczbę oraz czas trwania zawartych z nim umów o pracę. W szczególności dotyczy to umów zawartych jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji. To ułatwi prawidłowe określenie obowiązującego podwładnego okresu wypowiedzenia.