Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 17 października 2017 r. (II PK 278/16). Stwierdził w nim, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić także wówczas, gdy przestępcze zachowanie pracownika w żaden sposób nie dotyczyło pracodawcy. Jednak zawsze musi być ono oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, a także negatywnie rzutować na dalszy status pracownika. Nie jest zatem istotne, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku.
Wykroczenie to za mały kaliber
Kodeks pracy określa w art. 52 § 1 pkt 2 dwa zdarzenia upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w związku z czynem zabronionym pracownika:
- oczywiste przestępstwo oraz
- przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.
Popełnienie każdego z takich przestępstw musi nastąpić w czasie trwania stosunku pracy. Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja popełnienia przestępstwa w trakcie trwania wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, OSNP 2004 nr 20, poz. 350). Tu również pracodawca ma prawo zakończyć zatrudnienie w trybie dyscyplinarnym.
W każdym ze wskazanych przypadków przez przestępstwo należy rozumieć – zgodnie z art. 7 kodeksu karnego – zbrodnię lub występek, czyli czyn zabroniony pod groźbą kary ustawą obowiązującą w czasie jego popełnienia – zarówno przestępstwa kodeksowe, jak i pozakodeksowe.
W orzecznictwie przyjmuje się, że uprawnienia pracodawcy nie wolno rozciągać na wykroczenia, w których stopień szkodliwości czynu jest mniejszy. Nie ma oczywiście przeszkód, aby popełnienie wykroczenia uznawać za czyn traktowany jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które również daje podstawę do dyscyplinarki. Wykroczenie musi jednak mieć związek z pracą. Natomiast przestępstwo skutkujące dyscyplinarką nie musi mieć miejscowego ani funkcjonalnego związku z pracą.
W zakresie niemożliwości dalszego zatrudniania etatowca na zajmowanym stanowisku, kodeks pracy nie precyzuje kryteriów czynów przestępczych, których popełnienie przez pracownika stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. W każdej konkretnej sytuacji należy indywidualnie ocenić zaistniałe okoliczności faktyczne. Rodzaj popełnionego przestępstwa należy w pierwszej kolejności odnosić do stanowiska zajmowanego przez pracownika – warunkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest bowiem, aby popełnienie przestępstwa dyskwalifikowało pracownika do dalszego zatrudnienia na tym stanowisku. Przestępstwo musi się zatem wiązać z charakterem zatrudnienia pracownika, a także rodzajem pracy, jaką wykonuje i dyskwalifikować go moralnie w taki sposób, że nie jest on przydatny do pracy na danym stanowisku (uchwała SN z 12 października 1976 r., I PKN 49/77, OSNCP 1977 nr 4, poz. 67 i wyrok z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 429).
Przykład:
Etatowiec jest zatrudniony przy dozorze magazynu. Został przyłapany na próbie włamania do sklepu w czasie pobytu nad morzem podczas urlopu. Jego próbę przestępczą zarejestrowały kamery monitoringu. Pracownik usiłował popełnić przestępstwo przeciwko mieniu, a istotą jego pracy jest ochrona mienia. Istnieje zatem ewidentny związek przestępstwa z rodzajem wykonywanej pracy, dyskwalifikujący go moralnie w pracy związanej z ochroną mienia.
Lepiej powołać się na ciężkie naruszenie
Przestępstwo, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę, może być też popełnione na szkodę pracodawcy. Gdy taki związek istnieje, zazwyczaj rozwiązanie umowy jest możliwe również z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji wybór podstawy rozwiązania umowy o pracę należy do pracodawcy. Przy czym nie jest wykluczone wskazanie obu przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p.
Jeśli dochodzi do przywłaszczenia mienia pracodawcy, dla pracodawcy dużo bezpieczniej jest powołać jako podstawę rozwiązania umowy o pracę ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych niż popełnienie przestępstwa. Zgodnie bowiem z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy, przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych – niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02). Gdyby zaś ostatecznie okazało się, że wartość przywłaszczonego mienia pozwala zakwalifikować czyn wyłącznie jako wykroczenie, a pracodawca wskazał jako podstawę dyscyplinarki popełnienie przestępstwa, to takie uchybienie pozwoli etatowcowi wygrać przed sądem sprawę o odszkodowanie. W takich przypadkach istotna może być także podwójna kwalifikacja czynu pracownika – jako przestępstwa oraz ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i wskazanie obydwu tych przyczyn. W razie odwołania się pracownika, wystarczy, że uzasadniona okaże się jedna z nich.
Nie każde przestępstwo oczywiste
Oczywistość popełnienia przestępstwa zachodzi wówczas, gdy dla przeciętnie rozumującego człowieka podejrzany pracownik bez żadnych wątpliwości popełnił zarzucany mu czyn. Oczywistość przestępstwa zachodzi, gdy:
- sprawcę złapano na gorącym uczynku,
- w okolicznościach nienasuwających wątpliwości pracownik przyznaje się do popełnienia przestępstwa lub gdy zebrano takie dowody, które bezpośrednio stwierdzają dokonanie czynu przestępczego.
Zarówno oczywistość, jak i prawomocne stwierdzenie przestępstwa muszą istnieć przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy (por. wyrok SN z 2 lipca 2015 r., III PK 144/14, OSNP 2017 nr 5, poz. 54).
W orzecznictwie przyjmuje się, że dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa niestwierdzonego prawomocnym wyrokiem niezbędne jest przeprowadzenie przez pracodawcę minimum postępowania, które pozwoliłoby uznać, że przestępstwo jest oczywiste. Może to być np.:
- przyjęcie oświadczenia od osób, które schwytały sprawcę na gorącym uczynku lub wobec których sprawca przyznał się do popełnienia przestępstwa,
- przyjęcie oświadczenia od osób będących bezpośrednimi świadkami przestępstwa.
SN wskazuje, że skoro ustawodawca zezwolił na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika oczywistego przestępstwa, to tym samym zezwolił pracodawcy na podjęcie samodzielnego postępowania mającego na celu ustalenie, czy pracownik dopuścił się popełnienia takiego czynu. Postępowanie to jest podejmowane w ramach porządku prawnego, co w zasadzie wyłącza jego bezprawność w aspekcie art. 24 § 1 kodeksu cywilnego także wówczas, gdy następnie okaże się – zwłaszcza w wyniku postępowania karnego – że przestępstwo nie zostało popełnione (uchwała SN z 31 marca 1994 r., I PZP 9/94, OSNAPiUS 1994 nr 2, poz. 26).
Termin po wyroku...
Ostatni problem dotyczy terminu do złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w omawianym trybie. W uzasadnieniu uchwały z 17 sierpnia 1977 r. (I PZP 34/77, OSNC 1978 nr 2, poz. 25) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 52 § 1 pkt 2 k.p. odróżnia stan faktyczny, przy którym popełnienie przez pracownika przestępstwa jest „oczywiste", od stanu faktycznego, przy którym popełnienie przestępstwa zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Obydwa te stany są od siebie niezależne i każdy z nich umożliwia zakładowi pracy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przy czym miesięczny termin, przewidziany w przepisie art. 52 § 2 k.p., rozpoczyna bieg – w razie skazania pracownika – od dnia uzyskania przez zakład pracy wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku skazującego, choćby już wcześniej upłynął miesięczny termin liczony od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o popełnieniu przez pracownika oczywistego przestępstwa.
... biegnie na nowo
W konsekwencji przywrócenie pracownika do pracy ze względu na brak znamion oczywistości popełnienia przez niego przestępstwa nie stoi na przeszkodzie późniejszemu rozwiązaniu z taką osobą umowy o pracę bez wypowiedzenia z zachowaniem terminu przewidzianego w art. 52 § 2 k.p., jeżeli pracownik zostanie prawomocnie skazany za popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.
W rzeczywistości nie może zatem wystąpić sytuacja, w której przywrócenie pracownika do pracy ze względu na brak oczywistości popełnienia przez niego przestępstwa nie dałoby się pogodzić z negatywną oceną społeczną w razie późniejszego skazania tej osoby za to przestępstwo, skoro takie skazanie zrodzi dla pracodawcy ponownie możliwość rozwiązania ze skazanym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Gdyby zakład pracy uznał, że z tej możliwości nie należy skorzystać – np. ze względu na nienagannie wykonywaną w tym czasie pracę lub na innego rodzaju ujawnione w międzyczasie pozytywne właściwości pracownika – świadczyć to będzie o tym, że zaistniała sytuacja jest do pogodzenia z ocenami społecznymi.
Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Umorzenie to nie uniewinnienie
W świetle poglądów judykatury, o braku oczywistości zarzucanego przestępstwa nie przesądza fakt dwukrotnego umorzenia przez prokuraturę postępowania karnego o ten czyn. W tej materii Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 625/02, OSNP 2004 nr 20, poz. 350) zajął stanowisko, że odmowa wszczęcia postępowania karnego przez uprawnionego oskarżyciela publicznego z powodu braku dostatecznych przesłanek podejrzenia o popełnienie przestępstwa nie wyklucza uznania zasadności niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z powodu dopuszczenia się oczywistego przestępstwa (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.). W uzasadnieniu orzeczenia zauważono, że przesłankę „oczywistości" należałoby wiązać nie tyle ze zdarzeniem, przy którym rozsądnie rzecz biorąc nie powstają wątpliwości co do wyniku przyszłego postępowania karnego, ile ze zdarzeniem, które nie pozostawia wątpliwości co do popełnienia przestępstwa. To drugie ujęcie akcentuje więc fakt wypełnienia danym zachowaniem znamion czynu zabronionego pod groźbą kary, abstrahując poniekąd od wszczęcia, przebiegu i rezultatu ewentualnego postępowania karnego.
Nie dotyczy to jednak wyroku uniewinniającego. W takim przypadku sąd pracy nie może przy badaniu legalności rozwiązania niezwłocznego ustalić „oczywistości" popełnienia przestępstwa przez danego pracownika.
Nie zachodzi natomiast odwrotna zależność – tzn. bezzasadne (choćby nawet prawomocne) postanowienie o odmowie wszczęcia postępowania karnego nie wyklucza samo przez się uznania przez sąd pracy zasadności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu dopuszczenia się „oczywistego" przestępstwa, choć będą to z natury rzeczy sytuacje wyjątkowe.
