Ochronę kobiet w ciąży przewiduje art. 177 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że:
- zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy oraz
- reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Z treści tej regulacji wynika, że w czasie ciąży stosunek pracy nie może zostać ani wypowiedziany, ani rozwiązany inaczej jak tylko bez wypowiedzenia z winy pracownicy i po wyrażeniu na to zgody przez organizację związkową. Zatem przepis ten ustanawia:
- zakaz wypowiadania umowy w okresie ciąży,
- zakaz rozwiązania umowy w wyniku upływu w czasie ciąży okresu wypowiedzenia dokonanego przed ciążą,
- zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okolicznościach z art. 53 k.p.,
- dopuszczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych, wymienionych w art. 52 k.p., po uzyskaniu zgody organizacji związkowej.
Zgoda związku
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownicę może mieć miejsce pod warunkiem, że reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. To szczególny środek ochrony ciężarnej, który uniemożliwia pracodawcy zgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wbrew woli reprezentującego pracownicę związku zawodowego. Stanowi to poważne ograniczenie swobody pracodawcy, który musi się ubiegać o zgodę działającej u niego organizacji związkowej, aby rozwiązać umowę z przyczyn zawinionych przez kobietę w ciąży. Co więcej, musi tę zgodę uzyskać. Nie wystarczy jedynie brak sprzeciwu związku na zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca musi poczekać na stanowisko organizacji.
Zgoda związku zawodowego powinna być przy tym wyraźna i dotyczyć konkretnej osoby. Nie musi mieć natomiast formy pisemnej, może więc zostać wyrażona także ustnie.
Brak wiedzy o ciąży
Pracodawca musi uzyskać zgodę związku przed rozwiązaniem umowy. W praktyce niejednokrotnie zdarza się jednak, że szef nie wie, iż jego pracownica dopuszczająca się np. ciężkiego naruszenia jej podstawowych obowiązków pracowniczych, jest w ciąży i rozwiązuje z nią umowę bez ubiegania się o zgodę reprezentującego ją związku zawodowego. W takiej sytuacji należy uznać, że jeśli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. ani pracodawca, ani zakładowa organizacja związkowa nie mieli informacji o ciąży zwalnianej kobiety, to organizacja może skutecznie wyrazić zgodę również po rozwiązaniu umowy o pracę, jednak nie później niż do chwili wydania przez sąd orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ewentualnym procesie sądowym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98).
Zero organizacji
W praktyce powstały wątpliwości, jak powinien postąpić pracodawca, gdy w firmie nie ma związku zawodowego lub gdy istniejący związek nie reprezentuje pracownicy, której dotyczy rozwiązanie umowy o pracę. Rozstrzygając te wątpliwości Sąd Najwyższy stwierdził w uchwale z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08), że w takiej sytuacji dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 k.p.).
Oznacza to, że pracodawca samodzielnie podejmuje wówczas decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, bez potrzeby jej konsultacji z innym organem. Stanowi to istotne ułatwienie dla pracodawców, bo nie muszą nigdzie występować o udzielenie zgody na dyscyplinarne rozwiązanie umowy.
Skutki naruszenia zakazu
Naruszenie przepisów dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży powoduje, że w razie wytoczenia przez nią powództwa do sądu pracy, sąd przywróci ją do pracy lub orzeknie obowiązek zapłaty na jej rzecz odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wybór pomiędzy tymi dwoma roszczeniami należy do pracownicy. Może ona też żądać zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Co istotne, jeśli pracownica w ciąży wystąpi o przywrócenie do pracy, to sąd jest właściwie związany jej roszczeniem. Przywrócenie do pracy nie jest możliwe jedynie wówczas, gdy zachodzą przyczyny z art. 411 k.p., tj. w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 45 § 3 k.p.). Poza tym zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy jest dopuszczalne zupełnie wyjątkowo wówczas, gdy postępowanie pracownicy, zwolnionej z przyczyn przez nią zawinionych, uniemożliwia przywrócenie jej do pracy z uwagi na treść art. 8 k.p. Przepis ten przewiduje, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Czego unikać
- rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez podawania w piśmie konkretnej przyczyny zwolnienia
- pomijania stanowiska związku zawodowego, jeśli nie wyraził on zgody na dyscyplinarne zwolnienie pracownicy
- zmuszania związku zawodowego do zajęcia stanowiska odnośnie zwolnienia pracownicy w terminie 3 dni
- odmowy ponownego przyjęcia do pracy pracownicy przywróconej do pracy wyrokiem sądu
O czym pamiętać
- pracownicę należy pouczyć o prawie złożenia odwołania od rozwiązania umowy o pracę do sądu pracy
- w razie wadliwego rozwiązania umowy, możliwe jest zawarcie ugody z pracownicą i ustalenie, że do rozwiązania doszło za porozumieniem stron
- można wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży w razie likwidacji lub upadłości firmy
