- Pracownica zatrudniona w systemie podstawowym pracuje w godzinach 8 – 16. Złożyła wniosek o godzinną przerwę na karmienie dziecka piersią, wykorzystywaną pod koniec dnia pracy (czyli wychodziłaby o godz. 15). Wniosek zaakceptowaliśmy w zakresie wskazanych godzin korzystania z przerwy. Pracownica chciałaby jednak mieć zlecaną pracę w godzinach nadliczbowych po godzinach pracy. Czy możemy wydawać jej takie polecenia? – pyta czytelniczka.
Tak. Pracodawca może zlecać pracę nadliczbową pracownicy korzystającej z przerw na karmienie dziecka piersią, jeśli uzyska na to jej pisemną zgodę.
Dwie przerwy
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przy karmieniu więcej niż jednego dziecka, każda z tych dwóch przerw w pracy wynosi 45 minut. Przerwy na karmienie mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie (tak jak w sytuacji wskazanej w pytaniu).
Przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią nie muszą – w przeciwieństwie do większości innych przerw w pracy – przedzielać okresów dnia, w których kobieta świadczy pracę. Można ich udzielać poprzez swoiste skrócenie liczby godzin do faktycznego przepracowania. Zatrudniona może więc przychodzić do pracy później lub wcześniej z niej wychodzić.
W kontekście pytania czytelnika istotne jest, że korzystanie z przerw nie oznacza skrócenia czasu pracy. Przerwy są zaliczane do czasu pracy i odpłatne. Wskazana w pytaniu pracownica będzie zatem miała zaliczane do czasu pracy 8, a nie 7 godzin pracy.
Konieczna zgoda
W przypadku pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 (a można zakładać, że obejmuje to pracownicę czytelnika), pracę w godzinach nadliczbowych można zlecać tylko za jego zgodą.
W odniesieniu do takich osób nie ma jednak wyłączenia całkowitego, tak jak w przypadku pracownic w ciąży. W tym zakresie pracodawca pobiera oświadczenie, które odnosi się również do kwestii korzystania z innych uprawnień, jak np. odmowa wyjazdów w podróże służbowe. Z § 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.) wynika, że w aktach osobowych pracownika powinno się znajdować oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 1891 k.p.
Po uzyskaniu takiej zgody, pracodawca może wydawać pracownicy karmiącej piersią polecenie pracy nadliczbowej, jeśli wystąpią przesłanki wskazane w art. 151 k.p. (szczególne potrzeby pracodawcy lub konieczność uczestnictwa w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii).
Po godzinach pracy
Pracę nadliczbową można zlecać tak samo, jak innym pracownikom – tj. co do zasady po godzinach pracy, z uwzględnieniem ochrony wynikającej z minimalnych odpoczynków. Godziny pracy tej osoby kończą się zaś o godz. 16.
Pracodawca nie może natomiast zlecać pracy nadliczbowej na czas korzystania z przerwy. Gdyby kobieta pracowała od 15 do 16 (w czasie przerwy na karmienie), to mielibyśmy do czynienia z pracą w normalnym czasie pracy (8 godzina) w obowiązującym ją wymiarze. Pracy w trakcie przerwy na karminie nie należy traktować jako nadgodzin, gdyż mieści się w 8-godzinnej normie czasu pracy.
—Marek Rotkiewicz, prawnik
Uzasadnione wątpliwości
Okres, w którym pracownica ma prawo do przerwy na karmienie, jest związany tylko z faktem karmienia. Nie jest limitowany czasowo ani poprzez odniesienie do wieku dziecka. Jednak w razie wątpliwości – szczególnie, gdy dziecko ma już kilka lat – pracodawca może zażądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia dziecka piersią. Co prawda nie wynika to bezpośrednio z przepisów, ale nie można przyjąć braku jakiejkolwiek drogi weryfikacji wniosku pracownicy przez pracodawcę.
