- Firma działa od poniedziałku do soboty. Od poniedziałku do piątku pracujemy od 8 do 16, w soboty od 8 do 14. W takich godzinach pracują zatrudnione osoby, przy czym obsada w soboty jest zdecydowanie mniejsza niż w tygodniu. Czy możemy organizować pracę tak, aby – poza pracą od poniedziałku do piątku – na dwa lub trzy miesiące (stosujemy 4-miesięczny okres rozliczeniowy) kilku pracowników poza pracą w tygodniu pracowało także w sobotę, a w pozostałych tygodniach od poniedziałku do piątku? Byłoby to zmienne i w pełni rozliczane finansowo. – pyta czytelnik.
Nie, takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Prowadziłoby do naruszania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w związku z samą organizacją pracy.
Ogólne reguły
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p. Przepisy te wskazują na możliwość stosowania wydłużeń czasu pracy w zakresie doby, a niekiedy także tygodnia. Nie pozwalają jednak stosować organizacji pracy pozwalającej na wykonywanie pracy przez przeciętnie więcej niż 5 dni w tygodniu.
W kontekście pytania właśnie zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień w okresie rozliczeniowym są najbardziej istotne.
Z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wynika, że średnio w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik powinien pracować maksymalnie 5 dni oraz mieć 2 dni wolne. Pierwszym dniem wolnym jest niedziela (dzień ustawowo wolny do pracy). W przypadku osób wykonujących dozwoloną pracę niedzielną za taki dzień należy uznać dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę. Dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest zaś drugi dzień w tygodniu, wyznaczony na jakikolwiek dzień przypadający poza niedzielą (lub odpowiednio – dniem wolnym wyznaczonym za pracę w niedzielę).
Średnio w okresie
„Przeciętnie" to nie w każdym tygodniu, ale średnio w okresie rozliczeniowym. Możliwe jest zatem np. świadczenie pracy przez 3 tygodnie z rzędu przez 6 dni tygodniowo, a w kolejnych 3 tygodniach przypadających na ten sam okres rozliczeniowy po 4 dni na tydzień.
Mówimy tutaj jednak nie o liczbie godzin, ale o samych dniach pracy. Nic w zakresie zaistnienia naruszenia nie zmieniłoby to, że pracownik pracowałby co prawda 40 godzin tygodniowo, ale 6 dni na tydzień. Liczba godzin by się zgadzała, ale ilość dni już nie.
Zbyt dużo godzin
W sytuacji przedstawionej przez czytelnika dochodziłoby również do przekraczania średniotygodniowego w zakresie liczby godzin. Wynikające z tego nadgodziny stanowiłyby stały element organizacji pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Żadna z nich nie daje podstaw do stosowania takiej organizacji pracy, która sama w sobie skutkuje koniecznością wykonywania nadgodzin.
Liczba dni wolnych
W okresie rozliczeniowym niezbędne jest zapewnienie odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy. Musi być ona co najmniej równa liczbie niedziel, świat przypadających w inne dni niż niedziela oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Minimalną liczbę dni wolnych ustala się następująco:
1. obliczamy maksymalną liczbę dni pracy:
dzielimy wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego przez dobową normę czasu pracy (czyli zasadniczo przez 8),
2. od liczby dni kalendarzowych w okresie rozliczeniowym odejmujemy maksymalną liczbę dni pracy.
Równoważny nie pomoże...
Nic w przedstawionej sytuacji nie da wprowadzenie systemu równoważnego.
System ten polega na możliwości stosowania wydłużeń dobowego czasu pracy przy odpowiednich skróceniach czasu pracy lub dodatkowych dniach wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym. Może opierać się na stałym rozkładzie wprowadzonym regulaminem lub – najczęściej – tworzy się harmonogramy pracy dla poszczególnych pracowników.
Miałoby to sens, gdy przynajmniej w niektóre dni poza sobotą, na przestrzeni okresu rozliczeniowego pracownicy (ci, którzy świadczą pracę w sobotę) byli potrzebni dłużej niż 8 godzin. Możliwe byłoby wtedy „odjęcie" jednego z dni pracy w tygodniu (czyli w dniach poniedziałek – piątek). Oczywiście w systemie równoważnym również należałoby tak „układać" pracę, aby przestrzegać zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Przykład:
Tydzień pracy etatowca pracującego w systemie równoważnym, w którym to tygodniu pracuje w sobotę (6 godzin), ma jeden dzień wolny w przedziale poniedziałek – piątek oraz dwa inne dni z wyznaczoną pracą 9-godzinną.
... ale niższy etat już tak
Jeżeli pracownicy są potrzebni jedynie we wskazanych godzinach, to w zasadzie jedynym rozwiązaniem jest zatrudnienie w systemie podstawowym, z jednym czy dwiema pracującymi sobotami w okresie rozliczeniowym i wyznaczonymi za to innymi dniami wolnymi. Skutkowałoby to niedopracowywaniem 2 lub 4 godzin do wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, co jednak nie mogłoby powodować obniżenia wynagrodzenia.
Rozwiązaniem może być zatrudnienie pracownika lub kilku osób w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy rozkładach regularnie obejmujących pracę w soboty. Wydaje się, że – przyjmując konieczność mniejszej obsady w soboty – może to być optymalnie najrozsądniejsze dla firmy.
Przykład:
Rozkład czasu pracy w tygodniu pracownika zatrudnionego na 3/5 etatu przewiduje pracę w soboty przez 6 godzin, a w pozostałe 3 dni– po 8 godzin. Taki rozkład tygodniowy nie może być stały, gdyż wymiar czasu pracy będzie rozliczany nie tygodniowo, ale w okresie rozliczeniowym. Stałe dni pracy i stałe dni z mniejszą liczbą godzin pracy niż 8 skutkowałyby najczęściej niewypracowaniem w okresie rozliczeniowym dokładnej liczby godzin wynikającej z wymiaru etatu ustalonego w umowie o pracę, rozkładu dni kalendarzowych, świąt.
Niepełnoetatowiec mógłby pracować również np. na 3/4 etatu 5 dni tygodniowo po 6 godzin itd. Pytanie jednak, czy wypełni to potrzeby pracodawcy w związku z krótszym świadczeniem pracy w pozostałe dni tygodnia lub znacznie mniejszą liczbą dni pracy tygodniowo niż 5.
