- W marcu 2016 r. pracownik poprosił szefa o udzielenie urlopu bezpłatnego od 1 kwietnia do 15 lipca 2016 r., bo chciał w tym czasie remontować dom. Pracodawca spisał z nim porozumienie o udzieleniu bezpłatnego urlopu. W międzyczasie zachorował jednak inny pracownik i na prośbę szefa urlopowany od początku wolnego przychodził do pracy przez dwa dni każdego tygodnia. W przeciwnym razie zgoda na urlop byłaby cofnięta. Gdy pod koniec lipca 2016 r. etatowiec zażądał zapłaty 2/5 wynagrodzenia za 3,5 miesiąca, firma odmówiła, powołując się na udzielenie urlopu bezpłatnego. Czy jeśli pracownik wniesie sprawę do sądu, ma szansę uzyskać wynagrodzenie za przepracowany czas? – pyta czytelnik.
Tak. Choć to sam pracownik wnioskował o urlop bezpłatny, a po jego udzieleniu zgodził się na żądanie pracodawcy pracować, to ten powinien mu wypłacić stosowną część pensji.
Wolne z zadaniami
Istotą urlopu bezpłatnego jest to, że stosunek pracy w tym czasie trwa, ale pozostaje w zawieszeniu. Pracownik nie świadczy wtedy zadań i nie podlega podporządkowaniu służbowemu, a pracodawca nie płaci mu wynagrodzenia ani nie udziela innych świadczeń. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje odbiegające od tych modelowych, czego przykładem jest omawiany przypadek.
W niektórych firmach wręcz świadomie uzależnia się udzielenie zgody na urlop bezpłatny od tego, czy pracownik w tym czasie wykonuje określoną część dotychczasowych zadań. W takiej sytuacji strony zawierają formalną umowę o urlopie bezpłatnym, ale pracownik dalej częściowo pracuje, najczęściej dlatego, że boi się utracić zatrudnienie.
Pozorna umowa
Pozornie takie ustalenia są wygodne dla szefa, który nie płacąc wynagrodzenia w zamian za zgodę na czasową nieobecność etatowca, otrzymuje świadczenie w postaci jego pracy. Korzyści z tego rozwiązania kończą się jednak, gdy wykorzystywany żąda zapłaty wynagrodzenia. Jeśli sprawa trafi do sądu, ten będzie mógł przyjąć, że choć pracodawca na wniosek pracownika udzielił mu formalnie urlopu bezpłatnego, to równocześnie strony umówiły się, że pracownik będzie w tym czasie wykonywał choćby część obowiązków wynikających ze stosunku pracy, w ogóle nie doszło do udzielenia urlopu bezpłatnego. Takie uzgodnienia mogą nastąpić zarówno w chwili wyrażenia zgody na urlop, jak i później.
U czytelnika celem umowy po jej modyfikacji nakazującej zatrudnionemu pracę w wymiarze 2/5 etatu nie było zawieszenie stosunku pracy. Skoro rzeczywistym zamiarem stron nie było zawarcie umowy o urlop bezpłatny, to wchodzi w grę art. 83 § 1 k.c. >patrz ramka. Zgodnie z nim nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Pozorność jest wadą oświadczenia woli polegającą na niezgodności między aktem woli a jej przejawem na zewnątrz, przy czym strony zgodne są co do tego, aby to oświadczenie nie wywołało skutków prawnych. Oświadczenie woli stron nie może wtedy wywoływać skutków prawnych odpowiadających jego treści, ponieważ same strony tego nie chcą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 1986 r., I CR 45/86).
Orzecznictwo już zajmowało się takimi sytuacjami. Sąd Najwyższy przyjął, że w podobnych okolicznościach – mimo formalnego udzielenia urlopu bezpłatnego – zgodnym zamiarem stron było dalsze wykonywanie przez pracownika tej samej pracy na rzecz pracodawcy, tyle że w ograniczonym zakresie. W takim zaś przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę zgodnie z art. 80 kodeksu pracy (por. wyrok SN z 16 lipca 2009 r., II PK 13/09).
Odmienne czynności
Przy ocenie prawa do wynagrodzenia należnego z umowy o pracę znaczenie może mieć jednak ustalenie, czy pracownik wykonywał pracę w zakresie swoich obowiązków pracowniczych, czy były to odmiennego rodzaju czynności wykonywane na rzecz pracodawcy podczas urlopu bezpłatnego.
W praktyce zdarzyć się może i tak, że pracownik w czasie urlopu bezpłatnego wykonuje na rzecz firmy czynności inne niż te, które wynikają z umowy o pracę, np. na umowie cywilnoprawnej.
Jeśli dojdzie do procesu o wynagrodzenie, sąd zbada, czy czynności pracownika mieściły się w zakresie jego zadań wynikających z umowy o pracę łączącej go z pracodawcą, gdyż to przesądza o realizacji tych czynności w stosunku pracy. Ponieważ urlop bezpłatny jest okresem zawieszenia praw i obowiązków stron stosunku pracy, stwierdzenie wykonywania przez pracownika w tym czasie czynności należących do jego obowiązków z angażu doprowadziło także Sąd Najwyższy do konieczności uznania za pozorną umowy o urlop bezpłatny. To z kolei oznacza, że szef i etatowiec w drodze porozumienia, albo co najmniej w sposób dorozumiany, doprowadzili do czasowej zmiany warunków pracy pracownika przez ograniczenie wymiaru jego etatu z zachowaniem prawa do odpowiedniej części przysługującego mu wynagrodzenia. W takiej jednak sytuacji powrót do pracy na poprzednich warunkach wymagałby kolejnej zmiany warunków.
Nie można oczywiście wykluczyć, że identycznie jak poprzednio modyfikacja polegająca na podjęciu pracy w pełnym wymiarze mogłaby nastąpić w sposób dorozumiany przez rozpoczęcie świadczenia pracy na pełnym etacie. Od tego momentu zatrudnionemu przysługiwałoby wynagrodzenie w pełnej wysokości.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu
podstawa prawna: art. 65 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 380 ze zm.)
podstawa prawna: art. 80 § 1, art. 174 § 1 ustawy z 25 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
Zgodny zamiar stron
Skoro urlop bezpłatny powinien być okresem zawieszenia praw i obowiązków stron stosunku pracy, to ustalenie o wykonywaniu przez pracownika w tym czasie czynności należących do jego zadań wynikających z umowy o pracę prowadzi do konieczności oceny umowy o urlop bezpłatny przy uwzględnieniu wykładni z art. 65 kodeksu cywilnego, czyli pod kątem jej pozorności. Z art. 65 § 2 k.c. wynika zaś, że należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie opierać się tylko na jej dosłownym brzmieniu.
