Praca realizowana na podstawie stosunku pracy podlega licznym ograniczeniom w zakresie jej organizacji. Szczególne obostrzenia dotyczą czasu pracy – czyli okresu, w którym podwładny ma obowiązek pozostawać w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania służbowych obowiązków. Pracę można zatem organizować w ramach wynikającej z kodeksu pracy puli czasu z uwzględnieniem przysługujących zatrudnionym przerw, odpoczynków dobowych i tygodniowych.
Godziny nadliczbowe...
Zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w art. 129 § 1 kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Jednak nie zawsze pracownik może wyjść z firmy po 8 godzinach. Jeśli zaistnieją szczególne potrzeby pracodawcy lub wystąpi konieczność podjęcia akcji ratowniczej, przełożony może wydać polecenie wykonywania zadań w godzinach nadliczbowych. Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ta świadczona ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego podwładnego systemu i rozkładu czasu pracy.
... nie dla każdego
Jednak nie każda osoba może być adresatem polecenia pracy nadliczbowej podyktowanej szczególną potrzebą pracodawcy. Zakaz jej zlecenia dotyczy kobiet w ciąży, pracowników młodocianych czy takich, którzy świadczą pracę w warunkach przekroczenia dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Jednak czy ten zakaz oznacza równocześnie, że szef nigdy nie może zobowiązać tych osób do pracy „po godzinach", czyli dłużej niż to wynika z ich rozkładu czasu pracy?
Przy niepełnym etacie
Odnosząc się do tej wątpliwości należy na wstępie stwierdzić, że nie każdy pracownik musi być zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Całkiem spora grupa osób z różnych względów świadczy pracę na część etatu, czyli zamiast 8 godzin pracuje np. 6 czy 4 godziny dziennie. Oczywiście zmniejszona dyspozycyjność to z jednej strony więcej czasu wolnego od pracy, ale z drugiej – proporcjonalnie obniżone wynagrodzenie.
Jednocześnie jednak osoba zatrudniona w obniżonym wymiarze czasu pracy może zostać zobowiązana do pozostania w pracy dłużej i nie zawsze będzie to praca nadliczbowa. W przypadku, gdy np. pracownica pracuje 4 godziny od poniedziałku do piątku, a pewnego dnia „wyskoczyła" konieczność pozostania w firmie dwie godziny dłużej, to mimo subiektywnego odczucia zatrudnionej, nie będzie to dla niej praca nadliczbowa, tylko tzw. praca w godzinach ponadwymiarowych. Dopiero gdyby pracodawca zlecił jej zadania w takim zakresie, że musiałaby ona zostać w pracy powyżej 8 godzin, wystąpi praca w godzinach nadliczbowych w związku z przekroczeniem 8-godzinnej normy czasu pracy.
Brak blokady
Co to oznacza w praktyce? Przepisy zakazujące świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych np. kobietom w ciąży, nie mają zastosowania do zlecania pracy ponadwymiarowej w przypadku osób zatrudnionych na niepełny etat. Tym samym kobieta pracująca po 6 godzin dziennie, która przedstawi szefowi zaświadczenie, że jest w ciąży, może zostać przez niego zobowiązana do świadczenia pracy dłużej niż umówione 6 godzin. Dwie godziny dodatkowej pracy nie będą dla niej wówczas godzinami nadliczbowymi. Tym samym pracownica nie będzie mogła odmówić wykonania dodatkowych zadań.
—Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy
Każdy powód dobry
Pracodawca ma prawo wydać polecenie pracy ponadwymiarowej z każdego powodu. Nie ma tu ograniczeń. Szczególne potrzeby czy konieczność prowadzenia akcji ratowniczej to uzasadnienie umożliwiające wydanie polecenia tylko w zakresie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych.
