Pracodawca ma jeszcze szansę wysłać na zaległy urlop, najlepiej po uzgodnieniu jego terminu z pracownikiem. Jeśli nie zrobi tego do 30 września, w razie kontroli Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo nałożyć na niego grzywnę.

Graniczna data

W myśl art. 168 kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego do końca danego roku należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku. Tę możliwość wprowadzono od 1 stycznia 2012 r. ustawą z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (DzU z 2011 r. nr 232, poz. 1378), nowelizującą poprzednie brzmienie tego przepisu z kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik miał obowiązek wybrać urlop za rok poprzedni do końca marca następnego roku. Termin ten często okazywał się za krótki i rodził wiele sporów między pracodawcami i zatrudnionymi, dlatego go wydłużono.

Pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu do końca września nawet wtedy, gdy w danym roku urlop nie był ujęty w planie urlopów ani wcześniej nie uzgodnił jego terminu z pracownikiem.

Do 30 września szef powinien ustalić z podwładnym datę wybrania wakacyjnej zaległości. W praktyce uznaje się, że dla zachowania tego terminu wystarczy rozpocząć urlop tego dnia. Jeżeli jednak pracodawca zgodzi się na rozpoczęcie zaległości po tej dacie, robi to na własne ryzyko. W razie kontroli inspekcji pracy takie działanie może ona uznać za naruszenie prawa, nawet gdy przesunięcie terminu nastąpiło na wyraźną, umotywowaną prośbę pracownika.

Bez zgody pracownika

W praktyce problem pojawia się, gdy pracownik nie chce iść na urlop, choć szef informuje go o tym obowiązku. Kodeks pracy nie przyznaje pracodawcy żadnego środka przymusu. Sytuacja jest o tyle istotna, że za naruszenie obowiązków związanych z wykorzystaniem zaległych urlopów pracodawcy grozi odpowiedzialność.

Rozstrzygał to Sąd Najwyższy, co zaakceptowała także PIP. W wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05) SN stwierdził, że „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody". Stanowisko takie wynika z faktu, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to nie tylko w odniesieniu do pracodawcy, ale także do pracownika. Pracownik nie może zrzec się urlopu, a ekwiwalent za niewykorzystany urlop należy się tylko wyjątkowo, w sytuacji wprost określonej w art. 171 k.p., czyli w razie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. W stosunku do pracownika, który mimo udzielenia mu urlopu odmawia skorzystania z niego, pracodawca może zastosować kary porządkowe z kodeksu pracy, czyli naganę lub upomnienie.

Ryzyko pracodawcy

Nieudzielenie pracownikowi urlopu w roku, w którym nabył do niego prawo lub do końca września następnego roku, stanowi istotne naruszenie przepisów. W przypadku kontroli PIP pracodawca musi liczyć się z grzywną w wysokości nawet 30 tys. złotych.

Zasad dotyczących wykorzystania zaległego urlopu nie wolno rozumieć w ten sposób, że pracownik może sam udzielić sobie takiego urlopu i po prostu nie przyjść do pracy. Niewykluczone, że takie zachowanie szef potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p., co może skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uwaga! Po 30 września, aż do przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy, czyli przez 3 kolejne lata, pracownik może dochodzić go przed sądem.

Autorka jest radcą prawnym w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Na żądanie inaczej

Omówionych zasad, tj. możliwości domagania się przez pracodawcę wykorzystania zaległego urlopu, nie stosuje się do tego udzielanego pracownikowi na jego żądanie zgodnie z art. 1672 k.p. Niewykorzystany urlop na żądanie traci jednak w następnym w roku swój uprzywilejowany charakter i termin jego wybrania pracownik musi uzgodnić z szefem, np. w planie urlopów. Pogląd taki wyraził m.in. Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 7 kwietnia 2008 r. (GIP GPP-110-4560-170/08/PE).