- Pracownik miał w harmonogramie zaplanowaną pracę m.in. codziennie od 8 do 14 lipca. Od 11 do 13 lipca korzystał z urlopu wypoczynkowego. Mamy natłok zleceń i zleciliśmy pracownikowi pracę też od 15 do 17 lipca, które to dni oznaczono w harmonogramie jako wolne. Za pracę w dniach wolnych i w niedzielę ustaliliśmy dni wolne pod koniec lipca (pracownik pracuje w miesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z miesiącami kalendarzowymi). Czy było to prawidłowe, skoro we wskazanym tygodniu korzystał z urlopu, więc miał już zapewniony odpoczynek tygodniowy? – pyta czytelnik.

Niestety nie. Korzystanie z urlopu wypoczynkowego absolutnie nie oznacza uzyskania minimalnego odpoczynku tygodniowego. Praca została jednak źle zaplanowana już w samym grafiku.

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art. 132 § 1 i art. 133 § 1 kodeksu pracy. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 § 2 k.p.). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2011 r., III PK 50/10).

Bardzo ważne jest przy tym, że tydzień, w ramach którego ma zostać zapewniony odpoczynek, to nie tydzień kalendarzowy. Według art. 128 § 3 pkt 2 k.p. przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Przy okresie rozliczeniowym obejmującym lipiec 2016 r. tydzień rozpoczynał się od piątku i trwał do czwartku (od godz. 0.00 w pierwszym dniu do godz. 24.00 w ostatnim dniu).

8 lipca to pierwszy dzień drugiego tygodnia, który trwał do 14 lipca. W tak rozumianym tygodniu pracownik powinien mieć nie tylko oznaczone w harmonogramie, ale zapewnione ciągłe 35 godzin wolnego.

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których możliwe jest skrócenie odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 24 godzin:

- w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy,

- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

W opisanej sytuacji nie zachodziły te przesłanki, a nawet one nie pozwalają na całkowite pozbawienie odpoczynku tygodniowego, a jedynie na jego skrócenie. Błąd powstał już zatem przy tworzeniu harmonogramu, w którym nieprawidłowo zaplanowano pracę. 15 lipca rozpoczął się już kolejny tydzień, a odpoczynków nie można przenosić na kolejne tygodnie. Praca przez wszystkie 7 dni tygodnia jest niedozwolona.

To, że pracownik wykorzystał w tygodniu 8-14 lipca trzy dni urlopu, nie oznacza, że zapewniono mu odpoczynek tygodniowy. Urlopu udziela się na dni pracy wynikające z rozkładu czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie godzin pracy w tych dniach. Urlop wypoczynkowy „wchodzi" więc na grafik dni pracy. W zakresie odpoczynku tygodniowego można powiedzieć, że urlop jest tym samym co dni przepracowane.