Każdy zatrudniony na podstawie stosunku pracy ma prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Jest to uprawnienie o charakterze bezwzględnym, którego pracownik nie może się zrzec. Co do zasady czas ten służy – zgodnie z nazwą – wypoczynkowi i regeneracji sił od pracy zawodowej. Jednak to pracownik ostatecznie decyduje, co chce robić w tym czasie. Zamiast wypoczywać, może chcieć podreperować budżet, świadcząc dodatkową pracę.
Przepisy nie zakazują podejmowania aktywności zarobkowej w trakcie urlopu wypoczynkowego, np. na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wyjątkiem od tej zasady jest np. świadczenie jej, gdy godziłoby to w interes pracodawcy albo gdyby pracownik objęty zakazem konkurencji miał świadczyć zadania o takim charakterze.
Osoba, która zgodnie z planami urlopowymi ma zamiar dorobić, powinna mieć jednak świadomość, że pracodawca ma prawo odwołać ją z urlopu. To polecenie służbowe i jeżeli dotrze do pracownika, nie wolno mu odmówić jego realizacji, kwestionując decyzję szefa. Powrót do pracy jest wówczas niezbędny, niezależnie od tego, czy zamiarem wypoczywającego było całkowite oderwanie się od spraw zawodowych, czy chęć wykonywania dodatkowych zajęć.
U pracownika zmuszonego do przerwania urlopu może pojawić się kwestia utraconych dochodów, które osiągnąłby, gdyby mógł wywiązać się z obowiązującej go w tym czasie umowy. Czy odwołanie go z wypoczynku w tej sytuacji pozwala mu oczekiwać od pracodawcy zwrotu utraconego wynagrodzenia?
W pierwszej kolejności należy wskazać, że przepisy zobowiązują pracodawcę do pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Wprawdzie nie wskazują, czym są takie koszty ani nie zawierają ich przykładowego katalogu, ale przyjmuje się, że chodzi tu np. o wydatki związane z powrotem do pracy czy poniesione w związku z wykupieniem pobytu w hotelu, którego podwładny nie mógł wykorzystać. Brak możliwości osiągnięcia zamierzonego wynagrodzenia w związku z planowanym świadczeniem pracy w czasie urlopu nie mieści się w tym pojęciu. Ta zasada obowiązuje oczywiście pod warunkiem, że przerwanie urlopu było zasadne – tj. wtedy, gdy sytuacja zaistniała po rozpoczęciu przez pracownika wolnego była na tyle istotna, że wezwanie go do firmy stało się obiektywnie konieczne.
