Jednak jeśli dojdzie do procesu, pracodawca nie pozostaje bez środków obrony. Przede wszystkim należy podkreślić, że brak ewidencji czasu pracy zainteresowanego etatowca nie uprawnia do przyjęcia domniemania faktycznego oraz prawnego o wiarygodności zaprezentowanej przez niego wersji czasu pracy. Nie działa zatem zasada, że skoro pracodawca, świadomy swojego obowiązku, dopuścił się zaniechania w prowadzeniu omawianej ewidencji, to automatycznie, bezkrytycznie należy dać wiarę twierdzeniom podwładnego. Podlegają one ocenie sądu w toku postępowania dowodowego, podobnie jak inne ewentualnie przedłożone przez niego dowody poświadczające rzekomo faktycznie przepracowany czas (np. notatnik).
Bywa jednak, że zwierzchnik nie polecił realizacji zadań służbowych w ponadnormatywnym czasie i nie miał świadomości, że podwładny wykonywał je „po godzinach". Co w tej sytuacji ma zrobić pracodawca, jeśli etatowiec domaga się od niego na drodze sądowej wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny? Powinien wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi, np. zeznaniami świadków czy wydrukami z poczty elektronicznej dowieść, że w ogóle nie wydał powodowi polecenia służbowego pozostania po godzinach pracy i nie miał świadomości realizacji przez etatowca zadań w ponadnormatywnym czasie pracy. Tym bardziej, że podwładny nie poinformował go o takiej konieczności, zaś według wiedzy pracodawcy ówczesne potrzeby firmy nie uzasadniały ponadprogramowej pracy. Dobrze jest udowodnić, że dany pracownik, w przeciwieństwie do np. kolegów z tego samego działu, nie potrafił właściwie rozplanować swoich obowiązków w ustawowym czasie pracy (stąd konieczność zostania po godzinach), ewentualnie – w przypadku zasygnalizowania przez tego etatowca potrzeby nadliczbowej pracy – że szef nie wyraził na to zgody >patrz wzór pisma procesowego.
—Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 94 pkt 9a, art. 149 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
