Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2015 r. (III PK 50/14).
Stan faktyczny
Pracownica była zatrudniona u pracodawcy na stanowisku głównego instruktora – kierownika działu imprez na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Następnie została powołana w trybie art. 68 k.p. na stanowisko dyrektora na czas określony dwóch lat. W okresie powołania kobieta zatwierdziła fakturę za niezrealizowaną usługę i naraziła pracodawcę na szkodę. Po upływie okresu powołania na stanowisko dyrektora, pracownicy ustnie powierzono posadę, którą zajmowała wcześniej. Nowy dyrektor dowiedział się o tym, że naraziła ona pracodawcę na szkodę i rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W oświadczeniu wskazał, że rozwiązaniu ulega umowa o pracę sprzed powołania na stanowisko dyrektora. Pracownica wniosła do sądu powództwo o przywrócenie do pracy, kwestionując zasadność zwolnienia dyscyplinarnego.
Orzeczenia sądów
Sądy I i II instancji oddaliły powództwo pracownicy i stwierdziły, że zwolnienie dyscyplinarne zostało dokonane w sposób prawidłowy. Uznały, że błędne wskazanie przez pracodawcę umowy, którą rozwiązuje, nie pozbawiało jego oświadczenia skuteczności.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracownicy. Nie dopatrzył się nieprawidłowości w rozwiązaniu dyscyplinarnym. Podzielił także zapatrywania sądów niższych instancji, że pomyłkowe wskazanie przez pracodawcę wcześniejszej umowy o pracę niż rozwiązywana nie wpływa na skuteczność zwolnienia dyscyplinarnego.
Zdaniem eksperta
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach
Sąd Najwyższy przyjął, że błędne oznaczenie przez pracodawcę umowy o pracę, którą zamierzał z pracownicą rozwiązać ze skutkiem natychmiastowym, nie miało wpływu na skuteczność i prawidłowość tej czynności prawnej. W świetle ustaleń faktycznych sprawy obydwie strony stosunku pracy nie miały bowiem wątpliwości, która umowa o pracę jest rozwiązywana. SN przyrównał tę sytuację do przypadku, gdy pracodawca omyłkowo wskazuje błędną podstawę prawną oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy lub gdy jej w ogóle nie wskazuje, albo gdy wadliwie nazywa czynność prowadzącą do rozwiązania stosunku pracy. Takie błędy z reguły pozostają bez wpływu na skuteczność czynności prawnej pracodawcy.
W niniejszej sprawie warto zwrócić uwagę, że stosunek pracy powódki był kształtowany w oparciu o dwie różne podstawy. Powszechnie utożsamia się stosunek pracy z umową o pracę, bo tak jest najczęściej, niemniej może on powstać również na podstawie wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę lub jak w przypadku powódki powołania. SN wyraził pogląd, że pełnienie przez pracownicę na podstawie umownego stosunku pracy tych samych czynności, które wcześniej wykonywała jako osoba zatrudniona na podstawie powołania było możliwe, jeżeli taką wolę wyraziły obie strony umowy o pracę. Nie ma przy tym przeszkód, aby strony stosunku pracy nawiązanego w sposób dorozumiany swobodnie ukształtowały jego treść w zakresie rodzaju pracy. SN potwierdził tym samym ugruntowany w orzecznictwie pogląd o dopuszczalności nawiązania stosunku pracy o określonej treści w sposób dorozumiany, w szczególności przez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy za wynagrodzeniem. Podkreślił, że pogląd ten jest aktualny także w sytuacji, gdy strony w sposób dorozumiany kontynuują na dotychczasowych warunkach zatrudnienie w okresie, który przypada bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego stosunku pracy.
SN potwierdził także, że podstawą faktyczną rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy może być zachowanie pracownika w trakcie stosunku pracy łączącego te same strony poprzednio, o którym pracodawca dowiedział się dopiero w czasie realizowania kolejnego stosunku pracy nawiązanego bezpośrednio po ustaniu poprzedniego. W tym przypadku nie miało znaczenia, że umowa o pracę została rozwiązana dyscyplinarnie za naruszenia dokonane w okresie powołania.
