Wynagrodzenie za nadgodziny: jak firmy omijają przepisy

Jako pracownicy tymczasowi

Spółka planuje ograniczyć koszty związane z zatrudnianiem. Rozważa plan, aby wszystkim pracownikom produkcji wypowiedzieć warunki pracy co do wysokości wymiaru etatu. W wyniku tego wszyscy mają zostać zatrudnieni na pół etatu, jednocześnie te same osoby mają za pomocą agencji pracy tymczasowej zostać skierowane do tego zakładu jako pracownicy tymczasowi. W wyniku tej operacji spółka zaoszczędzi zarówno na płaceniu za nadgodziny, jaki na zasadniczych wynagrodzeniach etatowców. Czy to jest dopuszczalne?

Nie.

Zatrudnienie w taki sposób byłoby niezgodne z prawem. Zakazuje ono przyjęcia do pracy własnych pracowników również jako pracowników tymczasowych. Pamiętać należy o tym, że pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. Ona zatrudnia go w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Gdyby doszło do skierowania pracownika tymczasowego do firmy, która zatrudnia go już na podstawie umowy o pracę, ta sama osoba świadczyłaby identyczną pracę na podstawie dwóch różnych stosunków prawnych. Aby wyeliminować takie przypadki, art. 4 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz 360) wprost zakazał wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika przez osoby pozostające z nim w stosunku pracy.

Należy się zatem zastanowić, czy byłoby możliwe obejście tego przepisu przez powierzenie pracy na innym stanowisku niż to, którego dotyczy umowa o pracę. Odpowiedź na to pytanie jest negatywna, gdyż przepis zakazujący takiego zatrudnienia nie wskazuje, aby chodziło tylko o pracę tego samego rodzaju. W dotyczy on jakiejkolwiek pracy wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy.

Piśmiennictwo dopuszcza jednak zatrudnianie przez pracodawcę własnego pracownika jako tymczasowego przy pracy innego rodzaju niż wynikająca z umowy o pracę. Są to jednak kontrowersyjne poglądy, a skutki takiego wątpliwego angażowania poniesie pracodawca. Przepisy zakazujące zatrudnienia własnego pracownika jako tymczasowego nie określają konsekwencji jego obejścia. Przyjąć jednak należy, że wskutek naruszenia zakazu umowa o pracę tymczasową byłaby nieważna. Niewykluczone, że pracownik mógłby wystąpić z roszczeniem o ustalenie nieważności umowy o pracę tymczasową. Mógłby jednocześnie zażądać ustalenia, że również w zakresie, w jakim świadczył pracę jako tzw. czasownik, łączyła go z pracodawcą umowa o pracę, tyle że w wyższym wymiarze niż ta określona na piśmie. W konsekwencji miałby prawo do dwóch świadczeń:

- wyższego wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby mu z zatrudnienia na umowie o pracę w pełnym wymiarze etatu oraz

- wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeśli świadczyłby taką pracę.

Dwa angaże

Pracodawca chce ominąć wymóg wypłacania wynagrodzenia za nadgodziny pracownikowi gospodarczemu, który dokonuje bieżących napraw instalacji i sprzętów w całej firmie. Wymiar czasu pracy, w którym powinien pracować ten etatowiec, to minimum 1 i 1/2 etatu, co generowałoby konieczność płacenia za nadgodziny co miesiąc. Czy szef może zawrzeć z pracownikiem jedną umowę o pracę na cały etat na stanowisku pracownika gospodarczego, zaś drugą na pół etatu? Czy aby zapewnić legalność takiego zabiegu, pomoże formalne wpisanie do umowy o pracę etatowca innego stanowiska, np. stróża?

Formalnie rzecz biorąc, strony mogą podpisać taką umowę o pracę. Prawo pracy tego nie zakazuje. Nic to jednak nie da pracodawcy. W razie jakiegokolwiek konfliktu obie podpisane umowy zostaną potraktowane jako jedna umowa z tym samym pracodawcą. Oczywiste jest bowiem, że całą procedurę przeprowadzono po to, aby obejść przepisy o wypłacaniu wynagrodzenia za nadgodziny.

Obecnie problematyka niedopuszczalności pozostawania z jednym pracodawcą w dwóch stosunkach pracy obejmujących pracę jednego rodzaju lub nawet rodzajowo zbliżoną nie budzi żadnych wątpliwości w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Już w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97) SN stwierdził, że „zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji

Praca innego rodzaju

Na całym etacie spółka zatrudnia elektryka. Ponieważ na terenie spółki trzeba pielęgnować tereny zielone, zastanawia się ona nad zatrudnieniem ogrodnika na pół etatu. Elektryk, który pracował kiedyś także w tym zawodzie, proponuje, aby to jego zaangażować na dodatkowe pół etatu. Prace ma wykonywać w innych godzinach. Czy wolno z nim zawrzeć kolejną umowę dotyczącą tej innej pracy?

Prace elektryka i ogrodnika różnią się rodzajowo. Mając to na względzie, opcja zatrudnienia pracownika przy zupełnie innej pracy pozornie jest dopuszczalna. Warunek – prace rzeczywiście różnią się rodzajowo, a nie jest to tylko próba ominięcia zakazu za pomocą odmiennego nazewnictwa stanowiska pracy lub jej rodzaju. Jednak nawet w takim przypadku są obawy, że w razie sporu sądowego ważność drugiej umowy może zostać podważona.

Warto zwrócić uwagę na stanowisko, jakie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00). Uznał, że „w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy, choćby charakteryzujący się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury swojej treści". Zdaniem SN konstrukcja taka wynika z założenia, że zawarcie kilku umów po pierwsze prowadziłoby do obejścia przepisów o czasie pracy, po drugie naruszałoby uprawnienia pracownika związane z rekompensatą za pracę w godzinach nadliczbowych.

W razie zatrudnienia na dwie umowy w stosunku do każdej z nich pracodawca musi wykonywać oddzielne obowiązki dotyczące np. przeprowadzania badań lekarskich. Również urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi z każdej umowy oddzielnie. A gdyby nie został wykorzystany, dla każdej z umów trzeba odrębnie naliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Natomiast akta osobowe prowadzi się dla pracownika, nie dla umowy. Wystarczy więc założyć jedną teczkę, niezależnie od liczby umów o pracę. Cała procedura zatrudniania na dwóch odrębnych umowach jest więc dość skomplikowana, a i tak nie gwarantuje tego, że pracownik, inspektor pracy lub sąd jej nie podważą.

Na zleceniu

Mając świadomość zagrożeń wynikających z zatrudniania etatowców na kilku umowach o pracę, szef zdecydował się zlecić wykonywanie dodatkowych zadań po godzinach na umowie zlecenia. Wynagradza je znacznie niżej, niż wynika to ze stawek godzinowych przyjętych w stosunku pracowniczym, który łączy strony. Czy taka strategia obniżki kosztów jest bezpieczna dla firmy?

Nie.

Również takim praktykom stanowczo sprzeciwia się Sąd Najwyższy, który chroni w ten sposób interesy etatowców. W uchwale wydanej ponad 20 lat temu z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) SN orzekł, że „umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę".

Podobne zapatrywania znalazły się w wyroku z 15 września 2006 r. (I PK 80/06). Sąd Najwyższy uznał, że rozdzielenie czynności dziennikarza służących przygotowaniu i przedstawieniu audycji radiowej na antenie, a zatem czynności składających się na to samo zadanie dziennikarskie pomiędzy umowę o pracę (za minimalnym wynagrodzeniem) i umowę prawa cywilnego (za wynagrodzeniem, które nie obciążało pracodawcy dodatkowymi kosztami pracy) może świadczyć o zamiarze obejścia prawa (nie tylko prawa pracy, ale także prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego).

W konsekwencji – podobnie jak to by miało miejsce przy dwóch umowach o pracę – cały stosunek prawny łączący strony będzie musiał zostać potraktowany jako jedna umowa o pracę. W efekcie etatowiec może zażądać od szefa ponad to, co otrzymał jako wynagrodzenie ze zlecenia, uzupełnienia wynagrodzenia. Będzie to różnica, jaką stanowiłoby wynagrodzenie, które powinien dostać z podstawowej umowy o pracę powiększone o dodatek za świadczenie pracy w nadgodzinach, a to co wypłacono mu z umowy cywilnoprawnej.

Jednak szef, który chce powierzyć etatowcowi pojedyncze, sporadyczne prace czy zlecenia zupełnie odbiegające od rodzaju wykonywanej przez niego pracy, nie jest bez wyjścia. Jeżeli rodzaj pracy, która ma być wykonana na umowie cywilnoprawnej, jest rodzajowo zupełnie inna niż obowiązki realizowane na etacie, nie można wykluczyć zawarcia ważnej umowy cywilnoprawnej obok umowy o pracę. Korzystne dla pracodawców tezy odnaleźć można w orzecznictwie, np. Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie. W wyroku z 15 czerwca 2011 r. (V SA/Wa 106/11) sąd ten uznał, że żaden przepis nie nakłada expresis verbis obowiązku wykonywania pracy związanej z wdrażaniem i regulacją projektu dofinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego tak przez dyrektora szkoły, jak i jej głównego księgowego na dotychczas zawartych umowach o pracę i w oparciu o wiążące tych pracowników zakresy czynności.

Tym samym sąd ten dopuścił wykonywanie tych prac na umowie cywilnoprawnej niezależnie od stosunku pracy łączącego szkołę i pracowników. Uzasadniając swoje stanowisko, WSA zauważył, że na umowie cywilnoprawnej pracownicy nie wykonywali zadań, które byłyby tożsame bądź podobne do tych, które wiążą się ze specyfiką tej instytucji (szkoły), w której są zatrudnieni i które były realizowane kiedykolwiek wcześniej. Umowy cywilnoprawne dotyczące wdrażania projektu nie obejmowały merytorycznie tego, z czym obie te osoby miały do czynienia na co dzień i co wynikało z obciążających je obowiązków wynikających z umów o pracę i przepisów. Takie okoliczności pozwolą zatem zawrzeć dodatkową umowę cywilnoprawną.

W spółkach zależnych

Aby zaoszczędzić na nadgodzinach, spółka powołała nową zależną, w której na podstawie zleceń albo nawet umów o pracę mają świadczyć pracę jej pracownicy. Praca ma być taka sama, zaczynać się po zakończeniu zadań w spółce matce i pozwoli uniknąć płacenia wynagrodzenia za nadgodziny. Czy sąd może zakwestionować taką konstrukcję?

Tak.

W ostatnich latach Sąd Najwyższy kilkakrotnie wypowiadał się na ten temat (por. wyroki z 5 listopada 2013 r., II PK 50/13, z 20 listopada 2013 r., II PK 55/13, 26 listopada 2013 r., II PK 63/13 i 18 września 2014 r., III PK 136/13). Linia orzecznicza nie jest jeszcze ukształtowana, jeśli chodzi o konstrukcję prawną próby ochrony praw pracowniczych. Chodzi o taką sytuację, gdy firmy celowo gmatwają strukturę organizacyjną i następnie ci sami etatowcy są zatrudniani przez różne podmioty, aby uniknąć płacenia im za nadgodziny, choć w rzeczywistości cały czas wykonują oni tę samą pracę pod tym samym kierownictwem. Zwalczanie takich patologii opiera się głównie na koncepcji nadużywania konstrukcji osobowości prawnej. Najkrócej mówiąc, sprowadza się to do tego, że nadużycie polega na wykreowaniu określonego podmiotu o odrębnej osobowości prawnej (spółki zależnej), choć wiadomo, że jego działania w istocie będą zachowaniami podmiotu innego (spółki dominującej). Niezależnie od tego, jaka koncepcja prawna ochrony praw pracowniczych zostanie ostatecznie przyjęta za właściwą, Sąd Najwyższy swoimi orzeczeniami postawił tamę takim manipulacjom, które najczęściej zdarzały się w spółkach ochroniarskich.